Así lo ha denunciado la Federación con motivo del Día de la Visibilidad Trans

Con motivo del Día de la Visibilidad Trans, que se conmemora el próximo 31 de marzo, la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+) alerta de que casi la mitad de las personas trans de nuestro país (48%) se encuentra en riesgo de pobreza. La investigación revela, además, que 1 de cada 4 hogares de personas trans ingresa menos de 1000 euros al mes y 3 de cada 10 personas trans presentan baja intensidad laboral (solo cuenta con 3 meses al año de trabajo remunerado).

Asimismo, del informe se desprende que solo la mitad de las personas de esta parte del colectivo asegura no haber tenido ninguna experiencia relacionada con el sinhogarismo y que su porcentaje de temporalidad laboral es más del doble que el de la población general.

Con estos datos sobre la mesa, la presidenta de la Federación Estatal LGTBI+, Paula Iglesias, incide en la importancia de desarrollar políticas específicas que fomenten la inserción laboral de las personas trans.

El protocolo de acompañamiento laboral a las personas trans debe ser una prioridad

Para la presidenta de la Federación Estatal LGTBI+, la aprobación del protocolo de acompañamiento laboral a las personas trans debe ser una prioridad.  “Hemos solicitado al Ministerio iniciar el diseño conjunto de este protocolo con el que ya se comprometió la ministra de Trabajo. Confiamos que este proceso pueda empezar cuanto antes para que esta medida tan necesaria para evitar la discriminación en la contratación y facilitar la transición en la empresa, pueda ver la luz antes de que termine el año”, manifiesta.

Así, Iglesias explica que “los estigmas y los prejuicios hacia las personas trans, amplificados en los últimos tiempos por los discursos de odio de muchos líderes mundiales, tienen repercusiones en nuestro día a día y fomentan barreras que tenemos que enfrentar y nos impiden acceder o mantenernos en el mercado laboral en igualdad de condiciones al resto”.

Por esto, tal y como defiende “que las empresas dispongan de un protocolo para acompañar la transición de quienes ya formen parte de la plantilla o para acompañar a los equipos tras las incorporaciones de talento trans es imprescindible para evitar discriminaciones, revictimización y sufrimiento”.

Las personas trans enfrentan una suma de distintas discriminaciones

Según explica el coordinadore del Grupo Trans de la Federación Estatal LGTBI+, Aike Martín, las personas trans enfrentan una suma de distintas discriminaciones para acceder al mercado laboral.

“Por una parte, influye nuestra documentación. Aunque con la legislación actual podemos actualizarla sin necesidad de ser diagnosticadas de una patología, no existe un protocolo unificado para actualizar todos nuestros papeles. Es habitual tener distintos nombres o marcadores de género en distintos documentos y esto nos expone a actitudes tránsfobas. Por no hablar de las personas migrantes, que encuentran aún mayores dificultades para acceder a la adecuación de su documentación”, denuncia.

Además, explica que “hay sectores a los que nos cuesta especialmente acceder, como trabajos de cara al público o a trabajos altamente cualificados porque la discriminación laboral dificulta el acceso a la educación superior y esto nos lleva a trabajar en sectores más precarios”.

La apuesta por la inclusión del talento trans en la empresa

No obstante, hay empresas punteras, líderes en la inserción de las personas trans, que ya trabajan este tipo de protocolos a través del programa YES, WE TRANS de la Federación Estatal LGTBI+, primer programa estatal para la inserción sociolaboral de personas trans y de acompañamiento a empresas.

Esta iniciativa pionera persigue generar oportunidades de inserción sociolaboral para personas trans, gracias a la colaboración con las empresas y las entidades públicas. Acompaña, asesora, forma y sensibiliza a las empresas y a su personal sobre la realidad de las personas trans a fin de lograr procesos de inserción socio-laboral en espacios seguros y libres de discriminación.

“Por eso, invitamos a las empresas a adelantarse a la obligatoriedad, apostar por el talento trans y sumarse a nuestro programa de acompañamiento YES, WE TRANS. Porque el cumplimiento de los derechos humanos debe ser responsabilidad de todos los agentes implicados”, concluye Iglesias.

«Activa el talento»

Además, para poner en valor el talento trans y fomentar la apuesta de las empresas por la diversidad, la Federación Estatal LGTBI+ ha lanzado una nueva campaña:  «Activa el talento». Con esta iniciativa, la organización invita a derribar esos filtros invisibles y centrarse en lo que realmente importa: la creatividad, el liderazgo y la preparación de cada persona.

Bajo el lema «Desactiva los prejuicios. Activa el talento», la iniciativa busca sensibilizar a empresas y profesionales de RRHH, impulsándolos a sumarse al programa Yes We Trans, que ya ha ayudado a más de 30 empresas a construir equipos diversos e innovadores y ha acompañado a personas trans en su acceso a oportunidades laborales reales.

NOTA. Visibilidad trans – discriminación laboral 2025

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Una de cada 4 personas trans ha sido agredida física o sexualmente en el último año en España

Según la investigación Estado del Odio LGTBI+ 2024, elaborada por 40dB para la Federación Estatal LGTBI+

La Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+) denuncia que, en el último año en España, una de cada 4 personas trans ha sido agredida física o sexualmente (26,70%), el 35,60% ha sufrido acoso y el 37,80% discriminación. Así lo manifiesta la representante de la Comisión Ejecutiva de la Federación Estatal LGTBI+, Marta Alonso, con motivo de la conmemoración del Día de la Visibilidad Trans (31 de marzo).

A la vista de estas violencias, Alonso ha reclamado “la aprobación urgente del Pacto de Estado contra los discursos de odio hacia los grupos vulnerables que llevamos años reclamando junto a otra decena de entidades que trabajan por los derechos humanos”.

“Denunciamos los discursos de odio y el señalamiento que se está haciendo en especial hacia las personas trans. Con las medidas de persecución a la población trans recientemente adoptadas no sólo por Trump en EEUU, sino por otros países de nuestro entorno, ha quedado más claro que nunca que presentarnos como un enemigo al que combatir es una estrategia global organizada que solo persigue conseguir rédito político a costa de nuestras vidas”, ha declarado.

“No podemos permitir que el odio, los prejuicios y el miedo se apodere de la esfera pública y del espacio político porque ese odio permea nuestras casas, nuestros trabajos y nuestras vidas. Los discursos de odio son una amenaza para la convivencia y para el bienestar de toda nuestra sociedad. Es urgente y necesario legislar para su erradicación y, sobre todo, para proteger a las personas que sufrimos las consecuencias más directas. Porque los discursos son el origen y las agresiones, la consecuencia”, ha manifestado.

Nota de prensa. Visibilidad trans 310325

Fuente FELGTBI+ ( 1, 2, )

General, Historia LGTBI Activa el talento, DDHH, Derechos LGTBIQ+, derechos Trans, Empresas LGTBI, FELGTBI+, Paula Iglesias, Personas LGTBIQ, Personas trans, Visibilidad transexual, YesWeTrans, “Desactiva los prejuicios. Activa el talento”

En el IV Congreso Empresas y Derechos Humanos de la Federación Estatal LGTBI+

Grandes y pequeñas empresas se han reunido este miércoles en Madrid para compartir experiencias de buenas prácticas en la gestión del talento LGTBI+ en el marco del IV Congreso Empresas y Derechos Humanos de la Federación Estatal LGTBI+. Así, en este foro organizado en la sede del Parlamento Europeo en España, en colaboración con el Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, las compañías han demostrado cómo abordar la diversidad LGTBI+ en los espacios de trabajo es solo cuestión de voluntad y compromiso.

El director ejecutivo de la Federación Estatal LGTBI+, William Gil D´Avolio, ha recordado que, según la organización del Pacto mundial en España, “el activismo corporativo se define cómo aquel movimiento por el que las empresas se posicionan como agentes de cambio positivo sobre cuestiones clave que atañen a toda la sociedad y sus grupos de interés”. “Hoy reunimos en nuestro congreso a organizaciones que son ejemplo de garantía de avance y apuesta real por los derechos humanos, mientras desde otros espacios se intentan exportar retrocesos”, ha declarado.

El objetivo de todos los agentes implicados debe ser asegurar los derechos legislados

No obstante, ha recordado que “en España nos encontramos en las últimas semanas para finalizar la negociación del conjunto planificado de medidas LGTBI+ en el espacio laboral, mandatado por la Ley 04/2023 y el Real Decreto 1026/2024 a las empresas de más de 50 personas trabajadoras en España”.

“Siendo así, este espacio es un impulso para animar a las empresas a dar continuidad a su trabajo más allá de los tiempos de la negociación colectiva. Pueden avanzar en la creación del protocolo contra el acoso, la formación, los manuales de personal, entre otras medidas. El objetivo de todos los agentes implicados debe ser asegurar los derechos legislados, nos ponemos a disposición de las empresas que quieran resolver dudas o necesiten acompañamiento en este proceso”, ha compartido.

Buenas prácticas de activismo en DDHH desde el ámbito corporativo

El congreso ha ofrecido una mesa de representantes de grandes empresas pioneras en la excelencia de la gestión del talento LGTBI+. Así, la Head of Advocacy & Influencer Marketing de L’Oreal, Leticia Martínez Sancho, ha compartido que “en L´Oréal tenemos el objetivo de ser el líder de belleza más inclusivo y queremos que todas las personas colaboradoras se sientan seguras con independencia de su orientación sexual y/o identidad de género porque la diversidad forma parte de nuestro ADN”.

“El apoyo al colectivo es una cuestión global porque creemos en el poder de la diversidad como transformación estructural y no como un mero adorno corporativo. Nuestro programa OUT, cuenta con el apoyo de los más altos cargos directivos a nivel mundial, y esto refleja que la diversidad e inclusión para L´Oréal son pilares estratégicos. Invertir en esto no es un riesgo, es una inversión a futuro y un motor de cambio”, ha defendido.

Por su parte, la coordinadora de RSC de Legrand, Elena Del Castillo, ha explicado que “la diversidad forma parte de la vida y, por ello, que las empresas la abracemos como uno de nuestros principales valores hace que crezcamos a todos los niveles, interna y externamente. La dirección tiene un papel clave en transmitir este compromiso a todos los puestos. Ella puede ser el inicio del cambio, pero para ello, va a necesitar a su verdadero motor: todas las personas que forman la empresa”.

Igualdamente, el responsable de Responsabilidad Social Corporativa de Viewnext, Simón Martínez, ha defendido que “la única forma posible de estar es siendo quien eres en tu trabajo, reivindicándote, y para ello es fundamental que las organizaciones pongan el foco en el talento, en la igualdad de oportunidades y en asegurar entornos profesionales abiertos y libres de discriminación”.

El compromiso de las pequeñas empresas y startups con las personas LGTBI+

En el IV Congreso de Empresas y DDHH también han participado representantes de pequeñas empresas que, aún no estando obligadas por ley, han decidido hacer de la diversidad parte de su ADN empresarial.

Así, el manager de Operaciones en The Bridge, David García Silva, ha explicado que su compañía ha abrazado un lema que se manifiesta en cada rincón de la empresa, incluso en los pasillos: «actuamos para incrementar la inclusión y la diversidad en las profesiones digitales».  “Este enfoque no es solo un eslogan vacío, sino un principio transversal de la entidad. No podemos concebir la organización sin ese poso de impacto social que, desde que nació, ha querido impregnar sus acciones. Además, creemos firmemente que los proyectos que se abordan con distintas perspectivas y son inclusivos resultan más globales, y eso es en lo que radica parte de su éxito”, ha declarado.

Por su parte, el director de Lazotea, Federico Navarro, ha compartido que “creemos que el activismo de marca empieza desde dentro. Protegemos los derechos LGTBI+ dentro de la agencia y con nuestros clientes, asegurando que cada persona, equipo y colaboración se desarrolle en un entorno seguro, libre de cualquier vulneración o discriminación”. “En una agencia de contenidos como Lazotea, donde gran parte del trabajo implica relacionarse con equipos externos, nos aseguramos de que nadie de dentro sienta desprotección ante posibles amenazas o comportamientos que atenten contra sus derechos. Y esto, internamente se sabe”, ha manifestado.

NOTA. 19022025 EMPRESAS- IV CONGRESO EMPRESAS Y DDHH – Federación Estatal LGTBI

Fuente FELGTBI+

General David García Silva, Derechos LGTBIQ+, Elena Del Castillo, Empresas, Empresas LGTBI, Federico Navarro, FELGTBI+, IV Congreso Empresas y Derechos Humanos, Leticia Martínez Sancho, Personas LGTBIQ, Simón Martínez, William Gil D’Avolio, YesWeTrans

Según ha revelado el director ejecutivo de la Federación Estatal LGTBI+ en la inauguración del evento Working for Diversity

Según una investigación realizada por 40dB para la Federación Estatal LGTBI+, siete de cada 10 personas LGTBI+ no se han visibilizado con nadie en su trabajo. La investigación revela que solo un 10% del colectivo ha salido del armario con sus superiores; un 26% lo ha hecho con sus compañeras y compañeros y un 8% con clientela, empresas proveedoras, etc.

Según ha explicado el director ejecutivo de la Federación Estatal LGTBI+, William Gil D`Avolio, en la inauguración del evento Working for Diversity, organizado por la Federación, “aproximadamente, el 75% de las personas LGTBI+ son visibles de forma general. Por tanto, estos datos implican que quien muestra abiertamente su orientación sexual o su identidad de género en otros espacios, no lo hace en su entorno laboral”.

En este sentido, ha denunciado que “la situación es especialmente grave porque la falta de visibilidad limita el acceso a los derechos laborales”. “Además, impide que te puedas relacionar de manera natural en tu espacio de trabajo, lo que contribuye a la disminución  de la satisfacción y la motivación y reduce las oportunidades de promoción. Por tanto, es también un reto para la gestión y fidelización de talento en las empresas”, ha expuesto.

Por otra parte, más datos de este estudio manifiestan que el miedo a la visibilidad no es infundado. Y es que, solo en el último año, aproximadamente, 1 de cada 10 personas LGTBI+ en España han recibido un trato desigual relacionado con la no contratación, despido o no promoción en el trabajo.

De la investigación también se desprende que el 70% de las personas LGTBI+ considera que las empresas no están comprometidas con el colectivo LGTBI+. En este sentido, ha felicitado a las compañías reunidas en el evento Working for Diversity, encuentro organizado por la Federación Estatal LGTBI+, al que han asistido las organizaciones que durante todo el año trabajan la gestión del talento LGTBI+ y la inserción laboral trans a través de los programas de la Federación EMIDIS, y YES, WE TRANS.

“Según nuestro estudio, el colectivo quiere empresas más comprometidas socialmente con la igualdad dentro y fuera de sus espacios de trabajo; compañías formadas y sensibilizadas con las realidades LGTBI+; compromiso y cumplimiento de la Ley; protocolos para prevenir y actuar contra el acoso por LGTBIfobia y planes de diversidad LGTBI+”, ha informado.

“Eso es precisamente en lo que ya trabajan desde hace años empresas como KFC, BP, Admiral Seguros, Google, Baker Mckenzie, L’Oréal, Oxfam, Amazon y el Museo de América, ponentes en esta jornada. Gracias por estar a la vanguardia de la gestión de la diversidad LGTBI+ en los entornos laborales y gracias por vuestro compromiso”, ha declarado.

Inauguración

Durante la inauguración del evento, la secretaria de Estado de Economía Social, Amparo Merino ha destacado que desde el Ministerio “hemos luchado con principios firmes y medidas concretas contra la discriminación. Impulsamos medidas en negociacion colectiva con tres enfoques contra la discriminación: prevencion, corrección y eliminación”. Asimismo, ha destacado que “en la política del odio solo hay enemigos, donde grupos sociales enteros son demonizados. Ante retrocesos a tiempos infames vamos a ser muy contundentes. No lo vamos a permitir”.

Asimismo, la vocal de Empresas de la Federación Estatal LGTBI+, Niurka Gibaja, ha reivindicado la implementación a máximos de la Ley LGTBI+. “La ley invita a las organizaciones a repensar sus estructuras corporativas y a hacer de la diversidad LGTBI+, una parte importante del ADN de la cultura empresarial. Aunque se aprobó en 2023, desde la Federación, llevamos años acompañando a empresas, principalmente a las aquí presentes, para ayudarles a dar respuesta a lo que hoy sería un plan de diversidad LGTBI+”.

“Sin embargo, necesitamos la ley, para que esto se convierta en algo generalizado y podamos revertir esas cifras sobre la falta de compromiso del sector empresarial con el colectivo. Hablar de diversidad es hablar de derechos humanos pero es que, además, con la diversidad ganamos todas. Yo por sentirme libre, parte de mi empresa y los equipos de trabajo, por ser cada vez más interseccionales. Pero también gana la empresa, porque el desafío ya no es como atraer el talento humano sino qué hacer para que el talento quiera quedarse”, ha manifestado.

Por su parte, el director del Museo de América, Andrés Gutiérrez, ha señalado que “diversidad e inclusión son valores deben guiar las decisiones que se están tomando desde los puestos directivos. No es solo una cuestión de equidad, sino que aporta enriquecimiento de perspectiva”.

Working for diversity

Working for Diversity es un espacio de networking donde las empresas líderes en D&I, miembros de los programas de la Federación Estatal LGTBI+ (FELGTBI+), intercambian experiencias y aprendizajes que les acompañan en su búsqueda hacia la excelencia en la gestión del talento LGTBI+.  Se trata de un foro de carácter anual, organizado por la Federación Estatal LGTBI+, en el que se dan cita las compañías más punteras en materia de inclusión y diversidad LGTBI+ y se ofrecen los resultados del primer Índice de confianza de las personas LGTBI+ hacia las empresas.

NOTA. WORKING FOR DIVERSITY- JUEVES 23

Fuente FELGTBI+

General, Historia LGTBI, Homofobia/ Transfobia. Admiral Seguros, Amazon, Amparo Merino, Baker & McKenzie, BP, DDHH, DerechosLGTBI, EMIDIS, EmpresasLGTBI, FELGTBI+, Google, KFC, L'Oreal, Museo de América, Oxfam, William Gil D’Avolio, Working for Diversity, YesWeTrans

La productora Suma Content la contrató gracias al programa de inserción laboral para personas trans de la Federación Estatal LGTBI+, Yes, we trans

La actriz Alma Gormedino ha asegurado que “visibilizar las realidades trans en televisión es la forma más directa de hacer llegar nuestras vivencias para que la sociedad entienda nuestra identidad”. En este sentido, la actriz Chloe Santiago ha denunciado que “llevamos años siendo olvidadas y oprimidas por la sociedad. Nos han insultado, nos han pegado e incluso nos han matado. Hemos tenido durante toda la vida que escondernos de la sociedad y limitarnos a ciertos ambientes. Ya es hora de que seamos visibles ante la sociedad y la televisión”.

Gormedino y Santiago son dos de las protagonistas de la serie “Vestidas de Azul”(atresplayer) producida por Atresmedia, que narra las vivencias de seis mujeres trans en la España de principios de los años 80. La productora Suma Content contrató a Alma Gormedino para este proyecto gracias al programa de inserción laboral para personas trans de la Federación Estatal LGTBI+, Yes, we trans.

Este jueves, se han reunido en un evento abierto al público con representantes de Atresmedia, Suma Content y la Federación Estatal LGTBI+, para poner en valorar la importancia de generar referentes trans en televisión y de trabajar por la inserción laboral trans.

“Las realidades trans son aún muy desconocidas para la mayoría de la población”

“Todo esto que estamos haciendo y creando día tras día es muy importante para darnos visibilidad a nosotras y a las que lleguen después”, ha defendido Santiago. Y es que, tal y como ha explicado la vocal de relaciones con Empresas, Niurka Gibaja, “las realidades trans son aún muy desconocidas para la mayoría de la población”.

“Mucha gente solo nos conoce de oídas, quizá por los bulos y la desinformación que se lanzó cuando se tramitó la ley LGTBI+ y tienen una visión alienada de quienes somos o qué nos pasa. Por eso, es importante dar visibilidad a nuestro día a día a través del cine y la televisión, porque ofrecen formatos que permiten empatizar y acercarse a nuestra cotidianidad desde la comodidad de nuestra casa. Son canales muy útiles para hacer pedagogía social”, ha defendido Gibaja.

Por su parte, la directora de Ficción de Atresmedia TV, Montse García, ha trasladado que “desde Atresmedia hay una sensibilidad por visibilizar la diversidad y al colectivo trans, en particular desde hace años. Hemos apostado por series como ‘Veneno’, ‘#Luimelia’ o programas como ‘Drag Race España’, que reconocen y dan cabida a un gran número de profesionales que hasta ahora no tenían espacio”. “Desde Atresmedia hay una especial intención a la hora de que el colectivo ocupe espacios tanto delante como detrás de las cámaras”, ha confirmado.

Reto: inserción laboral trans

La falta de pedagogía, de información y los prejuicios son precisamente el origen de las barreras y discriminaciones que encuentran muchas personas trans a la hora de buscar empleo. Según el I informe sobre la situación socioeconómica de las personas LGTBI+, elaborado por la agencia de investigación 40dB para la Federación Estatal LGTBI+, más del 70% de los hogares de personas trans ingresan menos de 2.000 euros al mes. Además, ingresan de media anual 19.957€ frente a los 32.216€ de ingresos medios de la población general.

En este sentido, Alma Gormedino, ha compartido que, como persona trans, ha tenido dificultades para encontrar trabajo. “En mis dos años y medio de transición, solo he tenido un contratado de trabajo de 40 horas. El resto han sido horas sueltas, 10 horas, 15 horas. Esto me ha llevado a una situación económica de precariedad aun teniendo una formación”. Así, Gormedino ha asegurado que “recomendaría Yes, we trans porque es una plataforma de empleo para personas trans de manera que ya sabes que las personas que recurren a este servicio están buscando a una persona de nuestro perfil”. “Simplemente sabes que no vas a recibir un rechazo por tu identidad”, declara.

Niurka Gibaja ha explicado que “a nivel laboral, la serie Vestidas de Azul es un caso de éxito de inclusión porque además de visibilizar la realidad trans, ha dado trabajo a muchas personas trans. Por tanto, ha mejorado su calidad de vida y su empleabilidad. Por eso, queremos poner en valor la apuesta que Summa Content está haciendo por la inclusión laboral del colectivo trans “.

“Estamos para hacer que ese match tan necesario entre la empresa y las personas trabajadoras”

“Y es que queremos destacar que, además de a Alma, la productora también contrató a otras tres profesionales a través de Yes, we trans para trabajar en maquillaje, producción y montaje y postproducción. Desde la Federación ofrecimos nuestro apoyo en la búsqueda de perfiles, la selección, la sensibilización a los equipos y la seguridad de que el lenguaje inclusivo se tuviera en cuenta. Y es que en Federación estamos para hacer que ese “match” tan necesario entre la empresa y las personas trabajadoras, sea todo un éxito”.

Por su parte, Montse García de Atremedia TV, ha asegurado que “en ‘Vestidas de azul’ hay un alto porcentaje del equipo técnico trans para que, además del importante mensaje que lanza esta ficción, este proyecto sirva para que haya nuevas voces en el panorama audiovisual que también tienen una historia que contar. Y para este proyecto ha sido fundamental, como lo fue con ‘Veneno’, ir de la mano de los Javis y Suma Content, que son referentes.”

Asimismo, la productora ejecutiva y jefa de desarrollo en Suma Content, Andrea H. Catalá, ha asegurado que “el trabajo de la mano con el programa viene de la histórica colaboración entre Javier Calvo y Javier Ambrossi y la FELGTBI+”. “Al compartir la visión de querer hacer una serie que tuviera impacto social, no solo por su contenido sino también en los modos de trabajo, era imposible hacerlo sin Yes We Trans, que no solo jugaron un rol fundamental en aportar equipo humano, sino también hicieron revisiones de guion y charlas a todo el equipo en materia de inclusión e identidad de género”.

FOTO DE @SILVIA_RARE

Fuente FELGTBI+

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Así lo refleja la recientemente aprobada Ley Trans y LGTBI+, según informa la Federación Estatal LGTBI+

La Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más(FELGTBI+) informa de que, tras la reciente aprobación de la Ley Trans y LGTBI+, las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar con planes de igualdad LGTBI+ y con protocolos contra el acoso y la violencia por LGTBIfobia en un plazo de 12 meses.

El coordinador del Grupo de Laboral de la Federación Estatal LGTBI+, David Senabre, explica que “esta medida es imprescindible para erradicar la discriminación hacia las personas LGTBI+ en el ámbito laboral de forma efectiva. Y es que, no es suficiente con combatir las agresiones que se detecten sino que hay que trabajar para que los espacios de trabajo sean entornos seguros en los que las personas LGTBI+ podamos visibilizarnos con la certeza de que nuestra orientación sexual o nuestra identidad de género no va a suponer un obstáculo en nuestra carrera profesional, ni en las relaciones humanas dentro de la empresa”.

En este sentido, explica que, a día de hoy, y según datos de la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA), solo una de cada cuatro personas LGTBI+ se muestra visible con todas las personas con las que trabaja, el 30% no es visible con nadie de la empresa y solo el 29% lo es con unas pocas personas seleccionadas. Asimismo, revela que, según un estudio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) sobre las brechas en el mercado laboral entre personas LGTBI+ y personas no LGTBI+ (2019), las personas LGTBI+ tienen un 7% menos de probabilidades de estar empleadas, sus ingresos laborales son un 4% más bajos y tienen un 11% menos probabilidades de ocupar un puesto directivo alto.

“Tener que ocultar nuestra identidad de género, nuestra pareja o nuestra familia pasa factura irremediablemente a nivel laboral y psicoemocional”

“Las personas LGTBI+, como el resto de la población, pasamos más de un tercio de nuestra vida en el trabajo, y tener que ocultar nuestra identidad de género, nuestra pareja o nuestra familia durante todo ese tiempo con personas con las que convives día tras día, pasa factura irremediablemente tanto a nivel laboral, como a nivel psicoemocional”, explica, porque lo que valora esta medida legislativa como “un paso fundamental para avanzar hacia la igualdad real”.

Otras medidas que recoge la Ley Trans y LGTBI+ para fomentar la igualdad de las personas LGTBI+ en el entorno laboral son: la implementación progresiva de indicadores de igualdad sensibles al colectivo LGTBI+, la creación de códigos éticos y protocolos con medidas de protección frente a toda discriminación o la creación de un distintivo para reconocer a las empresas que destaquen en políticas de igualdad, entre otras.

Inserción laboral de personas trans

Por su parte, la vocal de empresas de la Federación Estatal LGTBI+, Niurka Gibaja, explica que las personas trans son un colectivo en situación de “especial vulnerabilidad” puesto que, según la FRA, cuatro de cada 10 personas trans han sufrido discriminación a la hora de buscar empleo, casi 8 de cada 10 en el caso de las mujeres trans.

Así, también valora de manera positiva que, gracias a la nueva Ley Trans y LGTBI+, el Ministerio de Trabajo y Economía Social vaya a diseñar medidas de acción positiva para la mejora de la empleabilidad de las personas trans y planes específicos para el fomento del empleo, con especial atención a las mujeres trans.

Según la vocal de Empresas de la Federación, la ley también contempla medidas para la integración sociolaboral de las personas trans como la creación de estrategias y campañas de concienciación en el ámbito laboral o la elaboración de planes de igualdad y no discriminación en los que se incluirá expresamente a las personas trans, también con especial atención a las mujeres trans.

No obstante, Gibaja recuerda que en la Federación Estatal LGTBI+ “llevamos años trabajando para acompañar a empresas que ya están trabajando de forma activa en la inserción laboral de personas trans a través de nuestro programa Yes,we trans y en la gestión de la diversidad LGTBI+ a través de nuestro programa EMIDIS. Las grandes compañías ya han entendido que incluir diversidad LGTBI+ en sus plantillas supone un valor añadido puesto que cuanto más diversa es una plantilla, más enriquece los resultados de las compañías”. “El reto, y para lo que confiamos que ayudará la nueva ley, es seguir ampliando esta red de compañías aliadas y llegar a la pequeña y mediana empresa, que emplea a gran parte de la población y que aún no tienen políticas de gestión de la diversidad LGTBI+ desarrolladas”, defiende.

NOTA. Cómo afecta la ley trans a las empresas10032023

Fuente FELGTBI+

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