FELGTB: P&G, Accenture, Vodafone, SAP y Nielsen, cinco mejores empresas en gestionar la diversidad LGTBI
Estas empresas, junto a IBM, Telefónica, Oracle, Axa y Admiral constituyen el “top ten” de las compañías con mejores políticas de inclusión para personas LGTBI en España.
Así se desprende del informe EMIDIS de FELGTB, iniciativa que identifica, analiza recopila buenas prácticas y estrategias empresariales en relación a la gestión de la diversidad afectivo-sexual, familiar y de género.
(20.09.19). La Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGTB) ha presentado este viernes el ranking de empresas con mejores políticas de inclusión de la diversidad afectivo-sexual, familiar y de género de 2018. Así, según su informe EMIDIS, el “top ten” de las compañías que mejor gestionan la diversidad LGTBI está compuesto por P&G, Accenture, Vodafone, SAP, Nielsen, IBM, Telefónica, Oracle, Axa y Admiral.
EMIDIS es un proyecto de FELGTB, pionero en España, que nace de la necesidad de mejorar la situación de las personas LGTBI en el entorno laboral bajo el paraguas de la agenda 2030 y las Normas de conducta para las empresas contra la Discriminación de las Personas LGTBI elaboradas por el Alto Comisionado de las Naciones Unidas en 2017.
A través de esta iniciativa, la Federación realiza un informe que recoge un diagnóstico pormenorizado del abordaje de la diversidad LGTBI por parte de las empresas punteras en la materia, con el fin de identificar y difundir buenas prácticas y hacerlas extensibles al resto de las compañías que operan en el país. Además, ofrece a las compañías participantes una hoja de ruta para orientarlas sobre cómo seguir mejorando la implementación de estas medidas.
Así, junto a las 10 compañías previamente mencionadas, FELGTB ha estudiado las políticas de inclusión de las personas LGTBI de otras empresas ejemplares en este sentido como son Orange, Sodexo, Airbus, Uría, ILUNION y Viewnext.
Como principales conclusiones, el informe revela que el 73% de las empresas participantes dispone de planes de igualdad que incluyen específicamente la orientación sexual y diversidad de género y el 93% tiene una persona responsable de diversidad. Además, el 60% posee protocolos y normativas específicas que prohíben el acoso por LGTBIfobia y el 60% tiene directrices internas para combatir la serofobia.
Por otra parte, la formación en materia de DSFG (diversidad sexual, familiar y de género) es una de las áreas más desarrolladas, aunque en más de la mitad de ellas, esta formación aún no es obligatoria para las personas que lideran los equipos, que son quienes deben poder contar con herramientas para gestionar correctamente la diversidad LGTBI.
Del estudio también se desprende que el 80% de las empresas ya dispone de una red de empleados LGTBI y personas aliadas, es decir, quienes, a pesar de no pertenecer al colectivo, creen en el respeto a la diversidad y desempeñan una labor fundamental a la hora de sensibilizar al resto de la plantilla y construir entornos laborales más seguros.
Por otra parte, el informe también ha detectado que uno de los principales retos sería el refuerzo de las alianzas tanto con el tejido asociativo LGTBI, como con la comunidad LGTBI en general (acciones comunicativas, voluntariado corporativo, etc.).
La discriminación laboral de las personas LGTBI
Sin embargo, las empresas analizadas por el proyecto EMIDIS no representan la globalidad del tejido empresarial español. Las personas LGTBI se encuentran con frecuencia en entornos laborales “no seguros”, es decir, en espacios donde prefieren no visibilizar su verdadera orientación sexual y/o su realidad familiar porque perciben que ésta puede influir negativamente en su vida laboral.
Según explica la directora del proyecto EMIDIS y gerente de FELGTB, Jenifer Rebollo, “el hecho de que una persona no hable con normalidad de su familia, de su pareja, o de su vida provoca, por lo general, desconfianza. Esto puede repercutir negativamente en la carrera profesional de las personas LGTBI puesto que la confianza es un factor muy importante a la hora de promocionar dentro de la empresa”.
Por otra parte, Rebollo explica que las personas LGTBI también suelen renunciar a determinados beneficios sociales, como los permisos retribuidos por matrimonio o crianza, para no “desvelar” su verdadera orientación sexual. Además, añade que “estas personas tienen que estar constantemente controlando lo que pueden y no pueden contar acerca de su vida, lo que genera un estrés que acaba repercutiendo en su rendimiento laboral y en la relación con sus compañeros”.
En este sentido, José Luis Lafuente, miembro de la ejecutiva de FELGTB, asegura que “además de crear entornos seguros, se recomienda a las empresas que emitan mensajes explícitos sobre el respecto a la diversidad LGTBI para que sus empleados no tengan dudas sobre si poder o no visibilizarse”. “La cultura de cada empresa es a veces intangible y complicada de medir y, por ello, es importante contar con el apoyo de la alta dirección para marcar los valores que rigen a la compañía y su compromiso con la diversidad LGTBI”, añade.
Asimismo, Lafuente explica que “la gestión de la diversidad LGTBI en la empresa es, además, una medida para atraer y retener el talento, puesto que es más probable que una persona que se sienta cómoda en un determinado entorno laboral, permanezca en él”.
Fuente FELGTB
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