10 cosas que los empleadores pueden hacer para apoyar a las personas LGTBIQ+.
Matt Tedeschi, un ex maestro de escuela católica que fue despedido después de que se supo que era gay, escribió una publicación sobre cómo los empleadores pueden ser más inclusivos con las personas LGBTQ+ en sus lugares de trabajo. Tedeschi, que ahora trabaja como asistente legal en una firma de abogados laborales, explicó que escribió la publicación debido a la creciente tendencia anti-LGBTQ+ en Estados Unidos, que impacta a los trabajadores en todas las áreas, incluidas las instituciones religiosas. Las sugerencias incluyen auditorías salariales, brindar beneficios a familias diversas, oponerse al sesgo cuando ocurre y asumir compromisos públicos con la igualdad.
N.B., uso “LGBT” en esta publicación como abreviatura de “LGBTQIA+” y uso “queer” y “LGBT” indistintamente. Las personas LGBT no son un monolito. Este artículo está escrito desde mi perspectiva y no refleja (ni puede) reflejar todas las experiencias y puntos de vista queer.
Rara vez escribo publicaciones de blog en primera persona. Como asistente legal laboral, generalmente me concentro en los hechos de los acontecimientos recientes y la ley. Pero algo en el mes del Orgullo de este año está afectando de manera diferente. He estado tratando de discernir qué es y por qué se siente tan mal.
Vivo en Boystown, el barrio gay de Chicago y uno de los últimos “guetos gay” verdaderos que quedan en Estados Unidos. Hombres homosexuales de todo el país acuden aquí en busca de algo de seguridad, comunidad y, a menudo, identidad. Y la mayoría de ellos lo hacen. De hecho, el otro día, alguien me mencionó lo maravilloso que es sentir esa “alegría de chico gay” en esta ciudad. Y, sin embargo, no pude evitar sentir que mi Debbie Downer interior se activaba cuando volví mis pensamientos hacia la serie de leyes anti-trans, anti-drag y otras leyes anti-LGBT que cubren el país. Parecía que era inmune a sentir esa sensación de alivio, incluso alegría, de la que hablaba. No pude canalizar su tranquilidad, casi su despreocupación, y no he podido hacerlo durante mucho tiempo.
Nuestro empleo no siempre es seguro
Parte de mi pesimismo escéptico proviene de mi experiencia personal. En la práctica, fui excluido de una carrera que amaba profundamente cuando algunos estudiantes de la escuela secundaria católica en la que enseñaba me descubrieron hace varios años. Y como mi empleador era religioso, pudo evadir la responsabilidad.
Aunque el fallo Bostock v. La decisión de Clayton Co. dictaminó que la orientación sexual y la identidad de género son rasgos protegidos bajo el Título VII, la ley federal contra la discriminación en el empleo, los empleadores religiosos pueden estar completamente exentos de cualquier obligación del Título VII. De hecho, una decisión de la Corte Suprema publicada apenas unas semanas después de que Bostock deja potencialmente hasta 2 millones de trabajadores en todo Estados Unidos. sin recursos legales si enfrentan abuso en el lugar de trabajo.
Además, el Título VII sólo cubre a los empleadores con 15 o más empleados. Eso significa que los trabajadores de las pequeñas empresas pueden quedar desprotegidos. Se les pueden aplicar varias leyes estatales, pero muchos estados no tienen tales leyes, o sus tribunales han dictaminado que la inclusión de la orientación sexual y la identidad de género por parte de Bostock en el Título VII simplemente no se traduce en cobertura bajo la ley estatal. Eso coloca a algunos trabajadores LGBT en la misma posición precaria que tenían antes de Bostock.
A menudo escuchamos la tan promocionada frase “todo mejora”, pero la verdad es más compleja. Como señaló un investigador: “Está mejorando, pero no en todas partes todo el tiempo”.
El orgullo está bajo ataque
El empleo no es la única forma en que las personas LGBT han sido atacadas recientemente. A principios de abril, sólo este año se habían presentado más de 400 proyectos de ley para restringir los derechos LGBT en la legislatura estatal. Estos proyectos de ley intentan negar el acceso a servicios de salud que afirmen el género, prohibir a las personas trans usar sus baños apropiados para su género, impedirles jugar en equipos deportivos, vigilar el plan de estudios educativo para que borre las identidades LGBT, prohibir la hora del cuento para niños. , y más. El apoyo a tales restricciones a la libertad se ve reforzado por viejos tropos difamatorios que presentan a las personas LGBT como “peluqueros” que sexualizan a los niños.
La retórica intencionalmente falsa en torno a las personas LGBT tiene consecuencias reales. Un intento cínico de animar a su base ha llevado al gobernador de Florida, Ron DeSantis, a atacar a Disney después de que se opusiera a su proyecto de ley “No digas gay”. Recientemente, los manifestantes se alinearon en la entrada de Disney con banderas y pancartas nazis. Los temores de violencia por parte de oponentes radicalizados (y a veces amenazas abiertamente) han llevado a algunos Estados Unidos. Las celebraciones del Orgullo se cancelarán o reducirán.
La retórica homofóbica estadounidense también tiene consecuencias globales. En mayo, Uganda aprobó su última versión del proyecto de ley “Matar a los gays”, que impone una pena de prisión de 20 años por “promover la homosexualidad” y la pena de muerte por “homosexualidad agravada”. Los activistas evangélicos estadounidenses fueron en parte responsables de radicalizar a los legisladores ugandeses.
Es difícil para mí sentirme despreocupada o esperanzada en este momento.
Qué pueden hacer los empleadores
Las identidades LGBT a menudo se mercantilizan en el mercado estadounidense, especialmente durante el mes del Orgullo. Algunos empleadores publican productos y publicidad relacionados con el Orgullo. Algunos exhiben la bandera del Orgullo, emiten una declaración de apoyo al Orgullo, promueven sus grupos de afinidad en el lugar de trabajo o hacen que las personas enumeren sus pronombres en Zoom (todas cosas muy buenas, por cierto).
Pero he descubierto que muchos trabajadores LGBT simplemente quieren lo que sus pares no queer ya tienen: un mundo que parece haber sido hecho para ellos, o al menos uno que no trabaje activamente en su contra. Si usted, como empleador, realmente desea mostrar su inclusión LGBT, concéntrese en los temas “básicos” que, en última instancia, más nos importan.
Qué pueden hacer los empleadores
Las identidades LGBT a menudo se mercantilizan en el mercado estadounidense, especialmente durante el mes del Orgullo. Algunos empleadores publican productos y publicidad relacionados con el Orgullo. Algunos exhiben la bandera del Orgullo, emiten una declaración de apoyo al Orgullo, promueven sus grupos de afinidad en el lugar de trabajo o hacen que las personas enumeren sus pronombres en Zoom (todas cosas muy buenas, por cierto).
Pero he descubierto que muchos trabajadores LGBT simplemente quieren lo que sus pares no queer ya tienen: un mundo que parece haber sido hecho para ellos, o al menos uno que no trabaje activamente en su contra. Si usted, como empleador, realmente desea mostrar su inclusión LGBT, concéntrese en los temas “básicos” que, en última instancia, más nos importan.
Basado en mi experiencia personal, conversaciones con otros trabajadores queer y mi trabajo como asistente legal laboral, ofrezco a continuación 10 acciones prácticas que los empleadores pueden tomar para apoyar a los trabajadores LGBT.
1. Pague a su gente lo que valen y realice una auditoría salarial si es necesario.
Eso significa no pagar a los trabajadores LGBT menos que a sus homólogos no homosexuales por un trabajo similar. La comunidad LGBT, y especialmente los hombres homosexuales, a menudo son retratados como ricos, superando incluso a sus homólogos heterosexuales. Este “mito de la opulencia gay” utiliza como arma una generalización aparentemente positiva para hacer parecer que la comunidad LGBT no se ve afectada por la discriminación salarial y disfruta de un poder político descomunal.
La realidad, sin embargo, es mucho menos positiva: los hombres LGBT ganan aproximadamente un 4% menos que los trabajadores típicos en Estados Unidos. (frente a un 11% menos en 2014), mientras que las mujeres negras de la comunidad queer ganan 85 centavos por cada dólar que gana un trabajador típico, y las mujeres trans ganan solo 60 centavos por cada dólar. De hecho, los trabajadores LGBT con educación universitaria ganan un 22% menos que sus homólogos heterosexuales una década después de graduarse. Aproximadamente un tercio de los trabajadores LGBT informan que han enfrentado discriminación en la contratación, el mantenimiento del empleo, el crecimiento salarial y la obtención de ascensos.
Si bien la discriminación en el empleo en instituciones no religiosas ahora es técnicamente ilegal, eso no significa que no esté sucediendo y, en ocasiones, incluso expulse a los trabajadores LGBT de sus trabajos. Y cada vez que alguien es despedido, pierde no sólo el salario y los beneficios, sino también las contribuciones a un plan 401(k), la posible inversión en una pensión y el crecimiento salarial adicional y la adquisición de habilidades.
Si su organización podría estar pagando a los trabajadores de manera inconsistente, considere realizar una auditoría salarial para corregir el problema. Hacerlo ayudará a generar buena voluntad y respeto por parte de sus empleados, y mantendrá su negocio fuera de problemas legales. No hacerlo podría resultar mucho más costoso en el futuro, tanto en términos de hundimiento de la moral de los empleados como de mayores costos legales.
2. No tratar de manera diferente a los trabajadores LGBT por no tener hijos.
Aunque muchos trabajadores enfrentan discriminación por embarazo y empleadores que no comprenden la necesidad de flexibilidad de los padres, es irónicamente cierto que no tener hijos a menudo conlleva consecuencias sociales y monetarias negativas en el empleo. Y como las personas LGBT tienen hijos en una proporción mucho menor que sus pares heterosexuales, son particularmente susceptibles a ser reprimidos.
Las investigaciones han demostrado que los empleados con hijos tienen más probabilidades de ser ascendidos y de que se les extienda un aumento salarial que aquellos sin hijos. Además, los trabajadores sin hijos a menudo tienen que cubrir el trabajo de sus colegas padres, trabajando fuera de horario o renunciando al tiempo libre remunerado del que disfrutan los padres. Esto ha llevado a algunos comentaristas a ver no sólo un prejuicio contra los que no tienen hijos, sino también su explotación generalizada.
Acumular trabajo a los empleados sin hijos o pedirles constantemente que se queden hasta tarde para cubrir a los padres trabajadores afecta negativamente a todos los trabajadores sin hijos. También refuerza las expectativas heteronormativas que penalizan particularmente a las personas LGBT, quienes a menudo enfrentan la dolorosa realidad de que es posible que nunca tengan hijos propios, especialmente si no son ricos. Además, envía el mensaje de que la crianza de los hijos confiere un valor especial a un empleado, mientras que las pasiones e intereses no vinculados a la paternidad valen menos la pena.
3. Ofrecer beneficios de licencia que apoyen a familias diversas.
Los trabajadores LGBT no deberían ser tratados negativamente por no tener familias. Pero si deciden formar una familia, deberían recibir todos los beneficios de los que disfrutan otros trabajadores. Leer más…
Los obispos alemanes han reformado las políticas de empleo de la iglesia para recomendar que los trabajadores de la iglesia en relaciones del mismo género o que estén divorciados y vueltos a casar no pierdan sus trabajos debido a situaciones personales.
Ulrich von Plettenberg
Comentarios recientes