En una carta abierta, trece grandes compañías como Microsoft, Ikea, SAP y Deutsche Bahn reclaman reducir el periodo de abstinencia sexual para que personas de este colectivo puedan contribuir a salvar vidas.

En Alemania ha sido el sector privado el que ha tomado la iniciativa para cambiar la legislación sanitaria vigente. Trece grandes empresas alemanas e internacionales con presencia en el país han promovido una carta abierta en la que se reclama al gobierno de Merkel que relaje las condiciones para que hombres gais y bisexuales puedan donar sangre. En este texto se reclama que el país teutón reduzca el periodo de abstinencia sexual exigido a hombres gais y bisexuales para ser donantes de sangre, que actualmente se encuentra establecido en un año. El texto ha sido firmado por empresas tan importantes como Ikea, Microsoft o las alemanas SAP -grupo de creación de software-, Deutsche Bahn -operador ferroviario- y Thyssenkrupp -siderurgia, y elevadores-. Un texto en el que se llamaba al gobierno alemán a «unir los objetivos de seguridad en las donaciones de sangre y las demandas de no sufrir dicriminación».

«El riesgo de VIH de los donantes debe juzgarse en función de su comportamiento sexual individual y no de su orientación sexual», ha declarado la direcora de Diversidad e Inclusión de Thyssenkrupp. Algo que apoyan diversos expertos en medicina, como el investigador médico del hospital The Charite de Berlín Adrián González. «Seis semanas deberían ser el enfoque conservador más alto, independientemente del género u orientación sexual, y eso ya es bastante conservador», ha indicado el experto.

En representación de la consultora de gestión Oliver Wyman, otro de los firmantes de la carta, su socio Dominik Weh indicó que otros países han demostrado que «la protección y el manejo no discriminatorio de la donación de sangre son compatibles entre sí». El hecho es que desde esta carta abierta y los dirigentes de todas las asociaciones firmantes califican el tratamiento a donantes gais o bisexuales en Alemania de discriminatorio.

La crisis del coronavirus pone al descubierto el anacronismo de la situación

La crisis del coronavirus ha obligado a los Estados a replantearse muchas medidas para el aprovechamiento máximo de sus recursos sanitarios. Esto alcanza a su vez a las donaciones de sangre, que debido a las medidas de confinamiento y al temor al contagio en lugares públicos se han visto drásticamente reducidas. En este momento se aprecia muy especialmente cómo los hombres gais y bisexuales han sido injustamente discriminados por diversos sistemas sanitarios a la hora de ser donantes de sangre. El temor a la propagación del VIH a través de las donaciones hizo que distintas normativas aplicadas en los primeros tiempos de la pandemia del sida quedaran perpetuadas a través del tiempo en distintos países.

En Alemania, esta discriminación obliga a los hombres homosexuales y bisexuales a esperar un año para poder donar después de su última relación sexual, sea esta protegida o no. Un criterio que está siendo ampliamente cuestionado en un momento en el que las reservas de sangre sufren un estado bastante crítico, ya que patologiza y señala injustamente a todo el colectivo independientemente de que cada individuo haya realizado prácticas seguras o no.

Un criterio que ya ha sido modificado -de manera parcial y aun insuficiente- en Estados Unidos. En el país norteamericano se ha rebajado de un año a tres meses el periodo previo para que personas bisexuales y homosexuales puedan donar sangre, iniciativa a la que también podría sumarse pronto Australia.

Aun así, este criterio sigue siendo discriminatorio ya que, pese a la reducción temporal del límite de abstinencia sexual, no cambia sustancialmente la raíz de la discriminación sistemática a todo el colectivo. El problema es la base de este criterio, tan distinto en países como España, Italia o Portugal, que no discriminan según la orientación sexual, sino por el tipo de relaciones mantenidas, y que ya ha demostrado su éxito.

Fuente Dosmanzanas

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La Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales (FELGTB) ha presentado los resultados de la primera edición del proyecto EMIDIS (acrónimo de Empresa y Diversidad). En él se han identificado, analizado y recopilado buenas prácticas y estrategias de empresas en España con respecto a la gestión de la diversidad sexual y de género.En esta primera edición han participado 25 empresas y organizaciones. Confiemos en que esta magra participación se incremente en ediciones futuras. 

EMIDIS 2016 ha sido posible gracias a la financiación de ILGA Europe. “A través de esta iniciativa se ha  pretendido proporcionar herramientas para trabajar la diversidad sexual y de género como parte de una estrategia integral que abarque a los recursos humanos, las redes de proveedores y clientes, a los productos y servicios y, por supuesto, a la gestión de la comunicación externa”, ha explicado  la directora del proyecto, Jenifer Rebollo. Aunque iniciativas de este tipo ya son comunes en otros países, especialmente del ámbuto anglosajón, nunca antes se había llevado a cabo algo así en España. “Se trata de la primera vez que se realiza un diagnóstico real y pormenorizado de empresas e instituciones de diversos sectores del mercado, de distintas procedencias y con números de plantillas diversos para elaborar un análisis del contexto social, datos y cifras, y buenas prácticas, así como proponer recomendaciones de mejora”, explican desde la FELGTB.

La evaluación de cada empresa u organización se llevó a cabo mediante el empleo de técnicas cualitativas con objeto de dar respuesta a 26 preguntas agrupadas en 5 áreas a las que se asignaron puntuaciones (políticas de igualdad, formación y capacitación, cultura de empresa, redes de empleados LGTB y comunicación externa). El cuestionario de recogida de información fue cumplimentado por 25 empresas, con las que se inició un proceso de verificación, recepción de documentación y entrevistas. Se ofreció la posibilidad de participar de forma anónima o visible. A las visibles se les invitó a formar parte del ranking si obtenían puntuación suficiente.

“El valor añadido de este proyecto es la colaboración ONG-empresa. Nos hemos acercado al mundo empresarial desde nuestro conocimiento directo de la realidad del colectivo para impulsar una herramienta colaborativa y enriquecedora para todas las partes”, ha explicado durante la presentación del proyecto Jesús Generelo, presidente de la FELGTB. “Existen muchos tópicos sobre quienes somos, cómo consumimos o qué visibilidad podemos tener en nuestros entornos laborales. EMIDIS 2016 pone luz sobre esos temas para contribuir a un debate cada vez más presente en nuestra sociedad”, ha añadido.

Principales conclusiones…

Lo primero que nos llama la atención es que solo 25 empresas y organizaciones hayan sido capaces de completar el proceso de evaluación… Esperemos que en futuras ediciones, una vez que los resultados de la primera han sido dados a conocer públicamente, el número sea mucho mayor.

En cualquier caso, por lo que se refiere a las empresas participantes, a pesar de la existencia de un considerable número de documentos que a nivel formal plasman el compromiso con la igualdad y la inclusión de la diversidad, se ha detectado que existen mayores avances en el trabajo hacia empleados y empleadas lesbianas, gais y bisexuales que hacia personas trans. La inclusión de estrategias a nivel informal es otra de las asignaturas pendientes, “dada la complejidad de aterrizar a la práctica del día a día el desuso de bromas, chistes o expresiones que resulten ofensivos con respecto a la diversidad”. 

Los resultados también muestran que la inclusión de la la diversidad en sus planes formativos internos solo era obligatoria en un tercio de las empresas analizadas, y se desconoce el impacto que esta  formación tiene. En relación a las redes, si bien empieza a ser una práctica que va en aumento, lo que se ha podido observar es que estas redes están formadas por un número pequeño de personas, principalmente hombres, que son los más visibles dentro de la empresa.

Entre las principales recomendaciones del estudio, podemos mencionar las siguientes:

• Realizar un diagnóstico individualizado del grado de desarrollo de la gestión de la diversidad para adecuar y desarrollar planes y acciones.
• Mejorar la evaluación del impacto de las acciones de formación y sensibilización.
• Promover que la diversidad sexual y de género se integre en la formación obligatoria de las personas responsables de la gestión de equipos.
• Desarrollar e incluir formación sobre situaciones que afectan a la población LGTB y que son susceptibles de afectar el clima laboral.
• Aterrizar las políticas al plano de la práctica cotidiana para erradicar el uso de chistes y expresiones ofensivas.
• Promover las redes de empleados y empleadas LGTB y figuras aliadas, prestando atención a los sesgos de género en la participación.
• Visibilizar en las herramientas comunicativas las acciones desarrolladas, reconocimientos y gestos con la diversidad.
• Incorporar la perspectiva de la diversidad sexual y de género en la estrategia comunicativa de productos y servicios.

Las diez mejores

El estudio acaba destacando las diez mejores empresas y organizaciones en materia de diversidad e inclusión LGTB de las 25 analizadas. Solo dos de ellas (la Universidad Complutense de Madrid, en el 5º puesto, y Telefónica, en el 10º puesto) son españolas. El resto son multinacionales instaladas en España.

En el podio, las estadounidenses Procter & Gamble e IBM y la alemana SAP:

Si deseas más información, puedes descargar el informe EMIDIS 2016 aquí. Y aquí puedes descargar su resumen ejecutivo.

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