Estas empresas, junto a IBM, Telefónica, Oracle, Axa y Admiral constituyen el “top ten” de las compañías con mejores políticas de inclusión para personas LGTBI en España.

Así se desprende del informe EMIDIS de FELGTB, iniciativa que identifica, analiza recopila buenas prácticas y estrategias empresariales en relación a la gestión de la diversidad afectivo-sexual, familiar y de género.

(20.09.19). La Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGTB) ha presentado este viernes el ranking de empresas con mejores políticas de inclusión de la diversidad afectivo-sexual, familiar y de género de 2018. Así, según su informe EMIDIS, el “top ten” de las compañías que mejor gestionan la diversidad LGTBI está compuesto por P&G, Accenture, Vodafone, SAP, Nielsen, IBM, Telefónica, Oracle, Axa y Admiral.

EMIDIS es un proyecto de FELGTB, pionero en España, que nace de la necesidad de mejorar la situación de las personas LGTBI en el entorno laboral bajo el paraguas de la agenda 2030 y las Normas de conducta para las empresas contra la Discriminación de las Personas LGTBI elaboradas por el Alto Comisionado de las Naciones Unidas en 2017.

A través de esta iniciativa, la Federación realiza un informe que recoge un diagnóstico pormenorizado del abordaje de la diversidad LGTBI por parte de las empresas punteras en la materia, con el fin de identificar y difundir buenas prácticas y hacerlas extensibles al resto de las compañías que operan en el país. Además, ofrece a las compañías participantes una hoja de ruta para orientarlas sobre cómo seguir mejorando la implementación de estas medidas.

Así, junto a las 10 compañías previamente mencionadas, FELGTB ha estudiado las políticas de inclusión de las personas LGTBI de otras empresas ejemplares en este sentido como son Orange, Sodexo, Airbus, Uría, ILUNION y Viewnext.

Como principales conclusiones, el informe revela que el 73% de las empresas participantes dispone de planes de igualdad que incluyen específicamente la orientación sexual y diversidad de género y el 93% tiene una persona responsable de diversidad. Además, el 60% posee protocolos y normativas específicas que prohíben el acoso por LGTBIfobia y el 60% tiene directrices internas para combatir la serofobia.

Por otra parte, la formación en materia de DSFG (diversidad sexual, familiar y de género) es una de las áreas más desarrolladas, aunque en más de la mitad de ellas, esta formación aún no es obligatoria para las personas que lideran los equipos, que son quienes deben poder contar con herramientas para gestionar correctamente la diversidad LGTBI.

Del estudio también se desprende que el 80% de las empresas ya dispone de una red de empleados LGTBI y personas aliadas, es decir, quienes, a pesar de no pertenecer al colectivo, creen en el respeto a la diversidad y desempeñan una labor fundamental a la hora de sensibilizar al resto de la plantilla y construir entornos laborales más seguros.

Por otra parte, el informe también ha detectado que uno de los principales retos sería el refuerzo de las alianzas tanto con el tejido asociativo LGTBI, como con la comunidad LGTBI en general (acciones comunicativas, voluntariado corporativo, etc.).

La discriminación laboral de las personas LGTBI

Sin embargo, las empresas analizadas por el proyecto EMIDIS no representan la globalidad del tejido empresarial español. Las personas LGTBI se encuentran con frecuencia en entornos laborales “no seguros”, es decir, en espacios donde prefieren no visibilizar su verdadera orientación sexual y/o su realidad familiar porque perciben que ésta puede influir negativamente en su vida laboral.

Según explica la directora del proyecto EMIDIS y gerente de FELGTB, Jenifer Rebollo, “el hecho de que una persona no hable con normalidad de su familia, de su pareja, o de su vida provoca, por lo general, desconfianza. Esto puede repercutir negativamente en la carrera profesional de las personas LGTBI puesto que la confianza es un factor muy importante a la hora de promocionar dentro de la empresa”.

Por otra parte, Rebollo explica que las personas LGTBI también suelen renunciar a determinados beneficios sociales, como los permisos retribuidos por matrimonio o crianza, para no “desvelar” su verdadera orientación sexual. Además, añade que “estas personas tienen que estar constantemente controlando lo que pueden y no pueden contar acerca de su vida, lo que genera un estrés que acaba repercutiendo en su rendimiento laboral y en la relación con sus compañeros”.

En este sentido, José Luis Lafuente, miembro de la ejecutiva de FELGTB, asegura que “además de crear entornos seguros, se recomienda a las empresas que emitan mensajes explícitos sobre el respecto a la diversidad LGTBI para que sus empleados no tengan dudas sobre si poder o no visibilizarse”. “La cultura de cada empresa es a veces intangible y complicada de medir y, por ello, es importante contar con el apoyo de la alta dirección para marcar los valores que rigen a la compañía y su compromiso con la diversidad LGTBI”, añade.

Asimismo, Lafuente explica que “la gestión de la diversidad LGTBI en la empresa es, además, una medida para atraer y retener el talento, puesto que es más probable que una persona que se sienta cómoda en un determinado entorno laboral, permanezca en él”.

Fuente FELGTB

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La Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales (FELGTB) ha presentado los resultados de la primera edición del proyecto EMIDIS (acrónimo de Empresa y Diversidad). En él se han identificado, analizado y recopilado buenas prácticas y estrategias de empresas en España con respecto a la gestión de la diversidad sexual y de género.En esta primera edición han participado 25 empresas y organizaciones. Confiemos en que esta magra participación se incremente en ediciones futuras. 

EMIDIS 2016 ha sido posible gracias a la financiación de ILGA Europe. “A través de esta iniciativa se ha  pretendido proporcionar herramientas para trabajar la diversidad sexual y de género como parte de una estrategia integral que abarque a los recursos humanos, las redes de proveedores y clientes, a los productos y servicios y, por supuesto, a la gestión de la comunicación externa”, ha explicado  la directora del proyecto, Jenifer Rebollo. Aunque iniciativas de este tipo ya son comunes en otros países, especialmente del ámbuto anglosajón, nunca antes se había llevado a cabo algo así en España. “Se trata de la primera vez que se realiza un diagnóstico real y pormenorizado de empresas e instituciones de diversos sectores del mercado, de distintas procedencias y con números de plantillas diversos para elaborar un análisis del contexto social, datos y cifras, y buenas prácticas, así como proponer recomendaciones de mejora”, explican desde la FELGTB.

La evaluación de cada empresa u organización se llevó a cabo mediante el empleo de técnicas cualitativas con objeto de dar respuesta a 26 preguntas agrupadas en 5 áreas a las que se asignaron puntuaciones (políticas de igualdad, formación y capacitación, cultura de empresa, redes de empleados LGTB y comunicación externa). El cuestionario de recogida de información fue cumplimentado por 25 empresas, con las que se inició un proceso de verificación, recepción de documentación y entrevistas. Se ofreció la posibilidad de participar de forma anónima o visible. A las visibles se les invitó a formar parte del ranking si obtenían puntuación suficiente.

“El valor añadido de este proyecto es la colaboración ONG-empresa. Nos hemos acercado al mundo empresarial desde nuestro conocimiento directo de la realidad del colectivo para impulsar una herramienta colaborativa y enriquecedora para todas las partes”, ha explicado durante la presentación del proyecto Jesús Generelo, presidente de la FELGTB. “Existen muchos tópicos sobre quienes somos, cómo consumimos o qué visibilidad podemos tener en nuestros entornos laborales. EMIDIS 2016 pone luz sobre esos temas para contribuir a un debate cada vez más presente en nuestra sociedad”, ha añadido.

Principales conclusiones…

Lo primero que nos llama la atención es que solo 25 empresas y organizaciones hayan sido capaces de completar el proceso de evaluación… Esperemos que en futuras ediciones, una vez que los resultados de la primera han sido dados a conocer públicamente, el número sea mucho mayor.

En cualquier caso, por lo que se refiere a las empresas participantes, a pesar de la existencia de un considerable número de documentos que a nivel formal plasman el compromiso con la igualdad y la inclusión de la diversidad, se ha detectado que existen mayores avances en el trabajo hacia empleados y empleadas lesbianas, gais y bisexuales que hacia personas trans. La inclusión de estrategias a nivel informal es otra de las asignaturas pendientes, “dada la complejidad de aterrizar a la práctica del día a día el desuso de bromas, chistes o expresiones que resulten ofensivos con respecto a la diversidad”. 

Los resultados también muestran que la inclusión de la la diversidad en sus planes formativos internos solo era obligatoria en un tercio de las empresas analizadas, y se desconoce el impacto que esta  formación tiene. En relación a las redes, si bien empieza a ser una práctica que va en aumento, lo que se ha podido observar es que estas redes están formadas por un número pequeño de personas, principalmente hombres, que son los más visibles dentro de la empresa.

Entre las principales recomendaciones del estudio, podemos mencionar las siguientes:

• Realizar un diagnóstico individualizado del grado de desarrollo de la gestión de la diversidad para adecuar y desarrollar planes y acciones.
• Mejorar la evaluación del impacto de las acciones de formación y sensibilización.
• Promover que la diversidad sexual y de género se integre en la formación obligatoria de las personas responsables de la gestión de equipos.
• Desarrollar e incluir formación sobre situaciones que afectan a la población LGTB y que son susceptibles de afectar el clima laboral.
• Aterrizar las políticas al plano de la práctica cotidiana para erradicar el uso de chistes y expresiones ofensivas.
• Promover las redes de empleados y empleadas LGTB y figuras aliadas, prestando atención a los sesgos de género en la participación.
• Visibilizar en las herramientas comunicativas las acciones desarrolladas, reconocimientos y gestos con la diversidad.
• Incorporar la perspectiva de la diversidad sexual y de género en la estrategia comunicativa de productos y servicios.

Las diez mejores

El estudio acaba destacando las diez mejores empresas y organizaciones en materia de diversidad e inclusión LGTB de las 25 analizadas. Solo dos de ellas (la Universidad Complutense de Madrid, en el 5º puesto, y Telefónica, en el 10º puesto) son españolas. El resto son multinacionales instaladas en España.

En el podio, las estadounidenses Procter & Gamble e IBM y la alemana SAP:

Si deseas más información, puedes descargar el informe EMIDIS 2016 aquí. Y aquí puedes descargar su resumen ejecutivo.

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