Según la FRA, 1 de cada 4 personas LGTBI+ ha experimentado actitudes negativas en el trabajo en relación a su orientación sexual o su identidad de género

Con motivo del Día de las Personas Trabajadoras, que se conmemora el próximo 1 de mayo, la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+) incide en la importancia de que las empresas implementen medidas y recursos para frenar la discriminación hacia las personas LGTBI+ de manera urgente e incluyan protocolos contra el acoso y la violencia contra el colectivo.

En este sentido, el coordinador del Grupo Laboral de la Federación Estatal LGTBI+, David Senabre, explica que “la discriminación por orientación sexual o identidad de género sigue siendo una triste realidad en el mundo laboral y solo se podrá combatir con el compromiso del sector empresarial”. “Aún tenemos que dar muchos pasos para alcanzar la igualdad real del colectivo y solo llegaremos a ella con la implicación de las empresas”, asegura.

No obstante, informa de que “gracias a la recién aprobada Ley LGTBI+, las empresas de más de 50 personas tendrán que contar con un conjunto de medidas contra la LGTBIfobia antes del próximo 28 de febrero de 2024, según el plazo marcado por la nueva legislación”. “Exigimos el correcto desarrollo de la ley e invitamos a las micropymes y autónomos del Estado a participar de estas acciones en favor de la igualdad, aunque no estén obligadas por ley”, declara.

Además, recuerda que “en las empresas que sí tengan obligación legal, las medidas deben ser pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas debe desarrollarse reglamentariamente de manera que las negociaciones colectivas recojan políticas LGTBI+ antes de la fecha límite”.

Discriminación, no solo en los datos

Y es que, según la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA) 1 de cada 4 personas LGTBI+ ha experimentado actitudes negativas en el trabajo en relación a su orientación sexual o su identidad de género. Por otra parte, también revela que casi 9 de cada 10 personas LGTBI+ consideran necesario ocultar su orientación sexual o su identidad de género a la hora de afrontar una entrevista de trabajo.

En este sentido, Ama relata que, al finalizar una entrevista de trabajo, que había ido muy bien, decidió decirle a quien la entrevistaba que era una mujer trans y que iba a empezar la transición. “Me preguntó si eso no era algo que podía guardar para casa, que eso era un trabajo y había que guardar las formas”, asegura.

Otro dato de la Agencia muestra que 3 de cada 10 personas LGTBI+ no se visibilizan en el entorno laboral por miedo a la discriminación. Discriminación que, en ocasiones, se materializa si la persona sale del armario. Así le pasó a Marta, orientadora educativa, quien, cuando le contó a una compañera que tenía novia, recibió un mensaje de la directora del centro: “no podemos permitir que esas tendencias se noten y que el alumnado lo sepa”. “Empecé a sufrir ataques de ansiedad y estrés postraumático. Decidí irme al paro al terminar ese contrato porque no podía seguir trabajando así”, manifiesta.

Asimismo, Alicia (nombre ficticio) decidió hacerse sindicalista porque veía cómo varias personas de su empresa dejaban de progresar cuando se visibilizaban como LGTBI+. Sin embargo, tuvo que renunciar a su propia visibilidad como bisexual para autoprotegerse. “Hay quienes piensan que soy lesbiana, hay quienes piensan que soy heterosexual pero nadie ha contemplado si quiera que pueda ser bisexual”, explica.

NOTA. Día de las personas trabajadoras 01052023

Fuente FELGTBI+

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La Federación Estatal LGTBI+ ha compartido este dato de la FRA de la Unión Europea durante la celebración de su II Congreso de Empresas y Derechos Humanos

La Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más(FELGTBI+) ha revelado durante la celebración de su II Congreso de Empresas y Derechos Humanos que, según la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA), solo el 32% de las personas LGTBI+ muestran abiertamente su orientación sexual o identidad de género en el trabajo, el 20% lo oculta por completo y el 48% lo muestra de forma selectiva.

Así, lo ha trasladado el director ejecutivo de la Federación Estatal LGTBI+, William Gil D’Avolio, quien también ha compartido los resultados de una investigación de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) que muestra que las personas LGTBI+ tienen un 7% menos de posibilidades de encontrar empleo, unos ingresos medios un 4% más bajos que el resto de la población y un 11% menos de probabilidades ocupar puestos directivos.

Por su parte, el vocal de Relaciones Exteriores de la Federación Estatal LGTBI+, Óscar Rodríguez, ha informado de que, con la reciente aprobación de la Ley Trans y LGTBI+, “España se alinea con la estrategia para la igualdad de las personas LGTBI aprobada por la Comisión Europea a finales de 2020” y que este hecho cobra “especial importancia” dada la inminente presidencia española del Consejo de la Unión Europea. “Así, animamos al Gobierno a situar las políticas de igualdad en un lugar prioritario de la agenda de las instituciones europeas”, ha declarado.

II Congreso de Empresas y Derechos Humanos

La Federación Estatal LGTBI+ ha organizado el II Congreso de Empresas y Derechos Humanos, con el apoyo del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperacióny la colaboración de la Fundación ONCE y Corresponsables, para generar un foro de diálogo que aborde las necesidades sociales del colectivo y las alinee a modelos de negocio responsables generando valor compartido. En palabras de Rodríguez, “el objetivo de los debates entre empresas, administraciones públicas, organizaciones del Tercer Sector y activistas es tejer redes contra el odio”.

Con la intención de compartir ejemplos de buenas prácticas, se ha celebrado una primera mesa formada por compañías que ya incluyen una mirada diversa e inclusiva en la gestión de los recursos humanos. Así, Pablo Yeves, managing consultant y arquitecto en IBM Consulting y Líder de EAGLE, ha explicado que la diversidad y la inclusión han estado siempre en el ADN de su empresa y que abordan la diversidad por varias vías. “Por un lado, a través del grupo de empleados LGTBIQ+ para hacer llegar nuestras voces; también, a través del consejo de políticas internas y externas LGTBIQ+, con equipos de trabajo que buscan tener un impacto en su empresa y en la sociedad, y por último, a través del Diversity Inclusion Leader de Recursos Humanos, que se encarga a tiempo completo de ayudar a todos los grupos a sacar políticas adelante”. “Tenemos clientes diversos y cuanto más diversa sea nuestra plantilla, mejor podremos abordar sus problemas”, ha asegurado.

También ha intervenido en el encuentro Eduardo Martín, Pride at Google lead, que ha asegurado que “desde equipos pequeños de diversidad se puede cambiar el rumbo de una empresa y tener impactos positivos en ella”. Así ha explicado que, “Pride at Google, es un grupo de empleados que nos asociamos dentro de Google porque, al ser una minoría dentro de la corporación, trabajamos para generar comunidad y que las personas del colectivo sean escuchadas, participen en el desarrollo de la cultura de la empresa y se sientan parte de ella”. No obstante, ha aclarado que “todo el trabajo que hacemos en Pride at Google no es solo para que los empleados y la sociedad estén bien, sino para que la dinámica de la empresa sea mejor”.

“Una empresa consigue buenos resultados cuando cada persona da lo mejor de sí misma”

En este sentido, Manuel Alejandre, HR senior director Iberia y HR leader de GABLE Europa de P&G ha defendido que “hay que trabajar en inclusión, no solo por cumplir la ley, si no para fomentar el cambio cultural que las organizaciones necesitan”. “Una empresa consigue buenos resultados cuando cada persona da lo mejor de sí misma y para eso, es importante que se celebre su diversidad y que no tenga que ocultarse. Como líderes, necesitamos fomentar ambientes de trabajo en los que los empleados no tengan que estar pensando qué le pueden contar a los demás porque eso son barreras que hacen que no den lo mejor de sí mismos”, ha declarado.

Por su parte, Ainara G. Marañón, chief of gender and NIN protocol activation de Primavera Sound ha explicado que “no se trata solo de luchar contra las agresiones, sino de generar un espacio de ocio libre en el que todo el mundo se sienta bien”. “Nosotras hicimos un protocolo, que nunca se había hecho en el ocio nocturno, e hizo que empezaran a visibilizarse determinadas cuestiones. Así comenzamos a formar en las oficinas porque más allá del protocolo vimos que era importante formar a las trabajadoras para que dentro del festival supieran actuar”.

Estrategias de Diversidad en la Unión Europea

La segunda mesa del encuentro ha puesto foco en la estrategia de diversidad de la Unión Europea. En ella, Raquel Gómez Merayo, técnica de la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo ha declarado que aunque “hay una estrategia clara y directrices de Europa, no ha tenido el calado necesario y los avances han sido mínimos. De hecho, el eurobarómetro arrojó resultados sobre si la sociedad europea tendría problemas para trabajar con personas LGTBI+ y se vió una polarización de Europa. En el este los porcentajes a favor son muy bajos, mientras que en el oeste, esto no suponía tanto problema”, ha asegurado.

En este sentido, Rú Ávila Rodríguez, Policy & Research Manager de IGLYO – The International LGBTQI Youth & Student Organisation, ha defendido que “lo que no ha funcionado en la estrategia europea puede servir para sacar aprendizajes para las propias estrategias nacionales”. Así, ha explicado que “la estrategia europea era una gran promesa y marca un punto de apoyo desde las instituciones europeas, especialmente en el clima, que se ha exacerbado con discursos que atacan directamente a las personas. También lo era en el diseño, con la intención de incluirnos a las organizaciones de la sociedad civil. Sin embargo, no hay una línea clara temporal de las distintas acciones y es muy difícil hacer seguimiento. No hay responsables claros de las acciones y no está claro si hay presupuesto para desarrollarlas”.

Por su parte, Juan González Mellizo, representante de la Comisión Europea en España, ha explicado que “aún es muy pronto”, porque “cuando se pone una legislación sobre la mesa, se tarda un tiempo en ejecutarla”. Además, ha manifestado que “nuestro mayor problema es la falta de competencias legislativas en lo que afecta al colectivo LGTBI+. Pero hay que intentar apoyar a los Estados miembros, que sí tienen la competencia y hacerlo de la mejor manera posible: a través de grupos de trabajo, financiación, apoyo a la sociedad civil y organizaciones como IGLYO”.

NOTA II Congreso Empresa y Derechos Humanos_FELGTBI+

Fuente FELGTBI+

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Con motivo del Día Internacional del Trabajo (1 de mayo), la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGTB) denuncia que 1 de cada 4 mujeres lesbianas, trans o bisexuales (LTB) ha sufrido algún tipo de discriminación en el ámbito laboral derivada de su pertenencia a una familia LGTBI. Así se desprende de un estudio realizado por FELGTB, en el marco del año temático “Feminismos, Igualdad y Derechos Humanos”. También revela que a un 35% de las mujeres LTB aún le resulta difícil hablar sobre la realidad de su familia en su trabajo.

Además, según muestra esta investigación, elaborada con una muestra de 190 respuestas que, aunque no es representativa, sí desvela datos orientativos sobre la situación de las mujeres del colectivo en el entorno laboral, casi la mitad de las mujeres LTB (un 46%) ha sufrido bromas, críticas o murmuraciones en su espacio laboral sobre su familia.

En este sentido, la coordinadora del año temático “Feminismos, igualdad y derechos humanos” de FELGTB, Niurka Gibaja, denuncia que las mujeres LTB “no solo estamos expuestas a bromas o críticas, sino a una violencia implícita que nos impide visibilizar nuestra realidad ante la amenaza de ser rechazadas, de perder un trabajo o de no encontrar espacios seguros y respetuosos con la diversidad”.

Asimismo, alerta de que “las mujeres LTB estamos expuestas a una doble discriminación laboral por machismo y LGTBIfobia”. Concretamente, “Las mujeres trans sufrimos la transfobia incluso antes de entrar en un trabajo y vemos directamente negado el acceso al mercado laboral”. Así, recuerda que “según otro informe de FELGTB, el 77% de las mujeres trans ha sufrido discriminación a la hora de buscar empleo”.

Necesidad de generar espacios seguros

Por su parte, el coordinador del Grupo Laboral de FELGTB, David Senabre, incide en que “cuando hablamos de derechos LGTBI, hablamos de derechos humanos. Uno de los derechos de las personas LGTBI que con más frecuencia se ve vulnerado es el derecho a ser visible en el ámbito empresarial y a ver normalizada nuestra orientación sexual, identidad de género o pertenencia a una familia LGTBI”.

“No vemos reconocidas nuestras identidades, ni nuestra orientación en el entorno laboral. Tampoco tenemos reconocido el derecho a un trabajo digno en condiciones justas ya que no tenemos las mismas oportunidades laborales que el resto de la población”, denuncia. Y es que, según la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA), el 30% de las personas LGTBI no se visibilizan como tal en su trabajo por miedo a la discriminación.

Así, defiende que “las personas LGTBI tenemos derecho a tener las mismas oportunidades laborales en un entorno que nos respete que el resto. Por ello, las empresas deben disponer de protocolos contra situaciones de LGTBIfobia y garantizar espacios seguros para la plantilla LGTBI”.

Además, añade que “es importante que las compañías se posicionen abiertamente contra cualquier tipo de discriminación para que, quien quiera, pueda visibilizarse. Deberían tener la garantía de que su condición de personas LGTBI no va a influir en su consideración como profesional o en las relaciones personales o profesionales que establezca en el entorno laboral”.

“Pasamos un tercio del día en el trabajo y un hecho tan cotidiano como tomar un café con tu equipo no puede suponer un momento de estrés. Sin embargo, lo es para muchas personas LGTBI que seguimos expuestas a la LGTBIfobia estructural que aún existe en las empresas”, denuncia. “No poder vivir nuestro día a día con naturalidad, ni poder hablar con tranquilidad de nuestra vida y nuestra familia merma nuestra autoestima. Es algo que provoca una presión añadida que reduce nuestra productividad, nuestra capacidad de hacer equipo y nuestro sentimiento de pertenencia a la empresa”, alerta.

La gestión de la diversidad LGTBI, tendencia en auge, pero insuficiente: el 40% de las personas LGTBI en España tiene dificultades para llegar a fin de mes

Niurka Gibaja informa de que, tal y como reveló Top Employers a comienzos de 2021, las políticas de inclusión de la diversidad LGTBI continúan una tendencia ascendente en las grandes empresas. “La gestión de la diversidad LGBTI está favoreciendo la creación de compañías inclusivas, referentes a nivel corporativo y social, que reconocen la diversidad como un valor añadido. Les ayuda a ser más competitivas, más creativas y a obtener mejores resultados”, explica.

Sin embargo, tal y como aclara Gibaja, “pese a esta tendencia en auge a trabajar la diversidad LGTBI de las compañías punteras y referentes, las personas LGTBI aún son discriminadas en los entornos laborales”. “De hecho, según la FRA, el 40% de las personas LGTBI en España tiene dificultades más o menos graves para llegar a fin de mes, un 53% si hablamos solo de personas trans”, revela.

“A veces no es cuestión de falta de voluntad sino de desconocimiento”, añade Gibaja. Y es que según expone, “aún son muchas las organizaciones que no saben cómo generar estos espacios seguros, contribuyen a retener y atraer el talento LGTBI. Favorecen que cada persona pueda aportar lo mejor de sí misma a la empresa”.

Por eso, FELGTB ofrece dos iniciativas dirigidas a formar, sensibilizar y acompañar a las empresas para ayudarlas a cumplir con su responsabilidad de garantizar la igualdad de oportunidades. Los programas EMIDIS, para gestionar con éxito la diversidad LGTBI en los entornos laborales y “Yes, we trans” para favorecer la incorporación del talento trans a la empresa.

“Solo si el sector privado se implica en la erradicación de las discriminaciones por orientación sexual o identidad de género en sus espacios de trabajo, las personas LGTBI podrán tener las mismas oportunidades que el resto. En definitiva, para acceder al mercado laboral y desarrollar una carrera profesional que las proteja frente a discriminaciones y vulnerabilidades sobrevenidas”, asegura la coordinadora del año temático.

Fuente FELGTB

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