El nuevo reglamento aplicará de forma obligatoria a las compañías con más de 50 trabajadores, según el texto que negocian Trabajo, sindicatos y empresarios. Puede ser el primer pacto del Gobierno con la patronal en más de un año

Excelentes noticias. Quienes no recibieron educación básica sobre diversidad sexual y afectiva ni en sus familias ni en sus colegios, podrán hacerlo en sus empresas.

Según informa El País, se llegó a un acuerdo en la última reunión de sindicatos, empresarios y Ministerio de Trabajo sobre qué medidas adoptar para lograr un entorno laboral más igualitario para las personas LGTBI.

La idea es que las empresas contemplen en sus convenios cláusulas específicas sobre la no discriminación y trato igualitario de sus empleados, sin importar la identidad de género o la orientación sexual. Y que también se comprometan con la diversidad familiar. Entender que hay otros modelos de familia más allá del modelo tradicional y asegurar que puedan acceder a los mismos beneficios.

Se busca promover la diversidad en las plantillas, así se evita el trato discriminatorio a la hora de contratar y a la hora de ascender. Y aunque esto será obligatorio en las empresas de más de 50 empleados, la idea es que las de menos también tengan sus propias medidas adaptadas. Formar a las personas es uno de los puntos principales del acuerdo.

Una vez aprobada la ley las empresas tendrán un plazo de 3 meses para fijar sus medias a favor de la diversidad y en contra del acoso por LGTBIfobia. Dentro de las medidas concretas propuestas por el Ministerio tenemos: “Las empresas contribuirán […] a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial, a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección”. Para tal fin el reglamento propone fijar “criterios claros y concretos” para garantizar un “adecuado proceso de selección y contratación”. El texto señala que lo fundamental al elegir al candidato debe ser “la formación o idoneidad para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación y/o identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable”, asegura El País.

Estas buenas noticias las conocemos justo cuando la FELGTB ha dado a conocer un estudio en el que sabemos que Federación siete de cada 10 personas LGTBI+ no se han visibilizado con nadie en su trabajo. La investigación revela que solo un 10% del colectivo ha salido del armario con sus superiores; un 26% lo ha hecho con sus compañeras y compañeros y un 8% con clientela, empresas proveedoras, etc.

Fuente El País, vía Oveja Rosa

General, Historia LGTBI Ámbito laboral, CC.OO., Empresas, Ministerio de Trabajo, UGT

Niurka Gibaja

Fuente FELGTBI+

General, Hinduísmo, Homofobia/ Transfobia. Ámbito laboral, Derechos LGTBIQ+, EMIDIS, Empresas, Empresas por la Diversidad, FELGTBI+, Inclusividad, Niurka Gibaja, Prejuicios, We Trans”, Yes we Trans

General, Historia LGTBI Aqualia, Carmen Rodríguez, EMIDIS, Empresas, FELGTBI+, Fernando Calvo, Hays, Hortensia García, Niurka Gibaja, People and Culture, Votorantim

Vulnerabilidad de las personas LGTBI+

• Según la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA), solo el 32% de las personas LGTBI+ muestran abiertamente su orientación sexual o identidad de género en el trabajo, el 20% lo oculta por completo y el 48% lo muestra de forma selectiva.
• Según una investigación de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), las personas LGTBI+ tienen un 7% menos de posibilidades de encontrar empleo, unos ingresos medios un 4% más bajos que el resto de la población y un 11% menos de probabilidades ocupar puestos directivos.
• Según datos del Ministerio del Interior, en España, ha habido un incremento del número de delitos de odio en personas del colectivo LGTBI+ de casi el 70%.
• Cerca de 70 países criminalizan las relaciones entre personas del mismo género y 13 de ellos con pena de muerte.
• Las personas LGTBI+ con discapacidad están invisibilizadas y  denuncian que se las considera personas asexuadas.
• Las universidades no son espacios seguros y  para las personas trans jóvenes, tras la universidad, el mero hecho de buscar trabajo significa aceptar que vas a pasar por un proceso de discriminación.

Reivindicaciones

• FELGTBI+ anima al Gobierno a situar las políticas de igualdad en un lugar prioritario de la agenda de las instituciones europeas.
• Se solicita a las empresas que formen a sus plantillas contra los discursos de odio para conseguir espacios seguros para el colectivo LGTBI+.
• Se reivindica que el Pacto Social firmado por las organizaciones de la sociedad civil se convierta en un Pacto de Estado, no solo para que la gente sea consciente de la diversidad, sino para tener herramientas para defendernos.

Ejemplos de buenas prácticas en el sector privado

• IBM Consulting: A través del grupo de empleados LGTBIQ+ hacen llegar sus voces. También, a través del consejo de políticas internas y externas LGTBIQ+, con equipos de trabajo que buscan tener un impacto en su empresa y en la sociedad, y por último, a través del Diversity Inclusion Leader de Recursos Humanos, que se encarga a tiempo completo de ayudar a todos los grupos a sacar políticas adelante.
• Google: Pride at Google es un grupo de empleados que se asocian dentro de Google porque, al ser una minoría dentro de la corporación, trabajan para generar comunidad y que las personas del colectivo sean escuchadas, participen en el desarrollo de la cultura de la empresa y se sientan parte de ella.
• P&G: Aseguran que hay que trabajar en inclusión para fomentar el cambio cultural que las organizaciones necesitan. “Como líderes, necesitamos fomentar ambientes de trabajo en los que los empleados no tengan que estar pensando qué le pueden contar a los demás porque eso son barreras que hacen que no den lo mejor de sí mismos”.
• Primavera Sound: Hicieron un protocolo, que nunca se había hecho en el ocio nocturno, e hizo que empezaran a visibilizarse determinadas cuestiones. Comenzaron a formar en las oficinas porque vieron que era importante formar a las trabajadoras para que dentro del festival supieran actuar.

Estrategia de Diversidad en la Unión Europea

• Hay una estrategia clara y directrices de Europa, pero no ha tenido el calado necesario y los avances han sido mínimos.
• Lo que no ha funcionado en la estrategia europea puede servir para sacar aprendizajes para las propias estrategias nacionales.
• La estrategia europea marca un punto de apoyo desde las instituciones europeas, especialmente en el clima, que se ha exacerbado con discursos que atacan directamente a las personas. Era una gran promesa en cuanto al diseño, con la intención de incluir a las organizaciones de la sociedad civil.
• No hay una línea clara temporal de las distintas acciones y es muy difícil hacer seguimiento. No hay responsables claros de las acciones y no está claro si hay presupuesto para desarrollarlas.
• Aún es muy pronto para hacer balance, porque cuando se pone una legislación sobre la mesa, se tarda un tiempo en ejecutarla.
• El mayor problema es la falta de competencias legislativas en lo que afecta al colectivo LGTBI+. Se intenta apoyar a los Estados miembros, que sí tienen la competencia, a través de grupos de trabajo, financiación, apoyo a la sociedad civil y organizaciones como IGLYO.

Situación de las personas LGTBI+ en otros países

• Suiza: Los tribunales suizos tienden a proteger los derechos de las personas trans amparándose en la protección de los derechos humanos.
• Argentina: En 2012 se aprobó la ley de identidad de género, que permite cambiar de género en el DNI sin que sean necesarios diagnósticos médicos o testigos. “España tiene mucho que aprender de Argentina, como el reconocimiento de las personas no binarias”.
• Colombia: aprobó el Plan Nacional de Desarrollo “Colombia, potencia mundial de vida”, cuyas líneas básicas promueven la reafirmación de las identidades de género, incluidas las trans y no binarias.
• Eslovenia:  ha celebrado la reciente aprobación del matrimonio igualitario.

Para ver las sesiones completas:

Jueves 23 de febrero 

Viernes 24 de febrero

Fuente FELGTBI+

General DD.HH, Derechos LGTBI, derechos Trans, Empresas, Empresas por la Diversidad, II Congreso de Empresas y Derechos Humanos

Las compañías forman parte de esta red pionera de empresas en España

Airbus, Esteve y Bizum impulsarán su gestión de la diversidad LGTBI+ gracias a EMIDIS, programa de la Federación Estatal LGTBI+ para acompañar a las empresas a la hora de garantizar la eficacia de su gestión del talento LGTBI+. Las compañías forman parte de esta red pionera de empresas en España que entienden que el entorno de trabajo debe ser un espacio seguro, apto para favorecer el empoderamiento de las personas LGTBI+ y combatir la LGTBIfobia y los discursos de odio.

Mª Àngels Valls, chief Communications & Public Affairs Officer de ESTEVE, afirma que, en su empresa, “creemos que la atención a la diversidad impulsa la creatividad, la variedad de puntos de vista, de aportaciones diferentes y de múltiples soluciones. Además, un equipo diverso e inclusivo repercute en la motivación de las personas y, por tanto, en su rendimiento. Una empresa más diversa es una empresa más abierta, más innovadora y con mayor capacidad de atraer talento. Una empresa inclusiva es, sin duda, una empresa con mejores resultados”.

A su vez, Lorena Poza, responsable de Márketing y Comunicación de Bizum, explica que “a pesar de los grandes avances sociales conseguidos por el colectivo, se corre el riesgo de replicar conductas laborales que impidan el pleno desarrollo personal y profesional de las personas LGTBI+. La implementación de estas políticas busca luchar por la eliminación de dichos riesgos y crear entornos seguros y de pleno desarrollo para todas las personas que formen parte de la compañía”.

“Sacar la bandera el día del orgullo es el broche a las acciones que se llevan a cabo durante todo el año”

Misael Pérez, de Airbus, recuerda que, en 2018, “fue la primera vez que colaboramos con FELGTB+, descubrimos una gran herramienta para conocer puntos de mejora dentro de nuestro plan de trabajo de inclusión del colectivo”. “Sacar la bandera el día del orgullo es el broche a las acciones que se llevan a cabo durante todo el año, creando entornos inclusivos, en los que los empleados puedan desarrollar todo su potencial sin tener la necesidad de esconder su orientación sexual e identidad de género. Pero para poder conseguir estos entornos inclusivos es necesario tener las herramientas adecuadas y saber cómo y cuándo usarlas”, añade.

En este sentido, Niurka Gibaja, vocal de Empresas de la Federación Estatal LGTBI+, celebra que cada vez sean más las empresas aliadas “que se implican de forma activa en la conquista de los derechos humanos que abraza la sociedad”. “La sociedad camina hacia el reconocimiento de las identidades LGTBI+, de nuestra diversidad y nuestra igualdad y las compañías son agentes fundamentales para el cambio activo como espacios socializadores y de empoderamiento. Además, es fundamental para la empresa que gestione con éxito su diversidad LGTBI+ no solo para atraer talento, sino para que las personas quieran quedarse en ella”.

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Fuente FELGTBI+

General, Homofobia/ Transfobia. Airbus, Bizum, EMIDIS, Empresas, Empresas por la Diversidad, EmpresasLGTBI, Esteve, Lorena Poza, Misael Pérez, Mª Àngels Valls, Niurka Gibaja

Así lo refleja la recientemente aprobada Ley Trans y LGTBI+, según informa la Federación Estatal LGTBI+

La Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más(FELGTBI+) informa de que, tras la reciente aprobación de la Ley Trans y LGTBI+, las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar con planes de igualdad LGTBI+ y con protocolos contra el acoso y la violencia por LGTBIfobia en un plazo de 12 meses.

El coordinador del Grupo de Laboral de la Federación Estatal LGTBI+, David Senabre, explica que “esta medida es imprescindible para erradicar la discriminación hacia las personas LGTBI+ en el ámbito laboral de forma efectiva. Y es que, no es suficiente con combatir las agresiones que se detecten sino que hay que trabajar para que los espacios de trabajo sean entornos seguros en los que las personas LGTBI+ podamos visibilizarnos con la certeza de que nuestra orientación sexual o nuestra identidad de género no va a suponer un obstáculo en nuestra carrera profesional, ni en las relaciones humanas dentro de la empresa”.

En este sentido, explica que, a día de hoy, y según datos de la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA), solo una de cada cuatro personas LGTBI+ se muestra visible con todas las personas con las que trabaja, el 30% no es visible con nadie de la empresa y solo el 29% lo es con unas pocas personas seleccionadas. Asimismo, revela que, según un estudio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) sobre las brechas en el mercado laboral entre personas LGTBI+ y personas no LGTBI+ (2019), las personas LGTBI+ tienen un 7% menos de probabilidades de estar empleadas, sus ingresos laborales son un 4% más bajos y tienen un 11% menos probabilidades de ocupar un puesto directivo alto.

“Tener que ocultar nuestra identidad de género, nuestra pareja o nuestra familia pasa factura irremediablemente a nivel laboral y psicoemocional”

“Las personas LGTBI+, como el resto de la población, pasamos más de un tercio de nuestra vida en el trabajo, y tener que ocultar nuestra identidad de género, nuestra pareja o nuestra familia durante todo ese tiempo con personas con las que convives día tras día, pasa factura irremediablemente tanto a nivel laboral, como a nivel psicoemocional”, explica, porque lo que valora esta medida legislativa como “un paso fundamental para avanzar hacia la igualdad real”.

Otras medidas que recoge la Ley Trans y LGTBI+ para fomentar la igualdad de las personas LGTBI+ en el entorno laboral son: la implementación progresiva de indicadores de igualdad sensibles al colectivo LGTBI+, la creación de códigos éticos y protocolos con medidas de protección frente a toda discriminación o la creación de un distintivo para reconocer a las empresas que destaquen en políticas de igualdad, entre otras.

Inserción laboral de personas trans

Por su parte, la vocal de empresas de la Federación Estatal LGTBI+, Niurka Gibaja, explica que las personas trans son un colectivo en situación de “especial vulnerabilidad” puesto que, según la FRA, cuatro de cada 10 personas trans han sufrido discriminación a la hora de buscar empleo, casi 8 de cada 10 en el caso de las mujeres trans.

Así, también valora de manera positiva que, gracias a la nueva Ley Trans y LGTBI+, el Ministerio de Trabajo y Economía Social vaya a diseñar medidas de acción positiva para la mejora de la empleabilidad de las personas trans y planes específicos para el fomento del empleo, con especial atención a las mujeres trans.

Según la vocal de Empresas de la Federación, la ley también contempla medidas para la integración sociolaboral de las personas trans como la creación de estrategias y campañas de concienciación en el ámbito laboral o la elaboración de planes de igualdad y no discriminación en los que se incluirá expresamente a las personas trans, también con especial atención a las mujeres trans.

No obstante, Gibaja recuerda que en la Federación Estatal LGTBI+ “llevamos años trabajando para acompañar a empresas que ya están trabajando de forma activa en la inserción laboral de personas trans a través de nuestro programa Yes,we trans y en la gestión de la diversidad LGTBI+ a través de nuestro programa EMIDIS. Las grandes compañías ya han entendido que incluir diversidad LGTBI+ en sus plantillas supone un valor añadido puesto que cuanto más diversa es una plantilla, más enriquece los resultados de las compañías”. “El reto, y para lo que confiamos que ayudará la nueva ley, es seguir ampliando esta red de compañías aliadas y llegar a la pequeña y mediana empresa, que emplea a gran parte de la población y que aún no tienen políticas de gestión de la diversidad LGTBI+ desarrolladas”, defiende.

NOTA. Cómo afecta la ley trans a las empresas10032023

Fuente FELGTBI+

General, Historia LGTBI David Senabre, DerechosLGTBI, DerechosTrans, EMIDIS, Empresas, Empresas por la Diversidad, EmpresasLGTBI, FELGTBI+, LeyIntegralTrans, Niurka Gibaja, Personas LGTBIQ, YesWeTrans

Vulnerabilidad de las personas LGTBI+

• Según la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA), solo el 32% de las personas LGTBI+ muestran abiertamente su orientación sexual o identidad de género en el trabajo, el 20% lo oculta por completo y el 48% lo muestra de forma selectiva.
• Según una investigación de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) que muestra que las personas LGTBI+ tienen un 7% menos de posibilidades de encontrar empleo, unos ingresos medios un 4% más bajos que el resto de la población y un 11% menos de probabilidades ocupar puestos directivos.
• Según la organización Internacional ILGA, 2022 ha sido el año más violento de la última década para las personas LGTBI+ debido a la proliferación de los discursos de odio en la esfera pública.

Reivindicaciones:

• FELGTBI+ anima al Gobierno a situar las políticas de igualdad en un lugar prioritario de la agenda de las instituciones europeas.
• Es “fundamental” que las empresas formen a sus plantillas contra los discursos de odio para conseguir espacios seguros para el colectivo LGTBI+.
• Los derechos humanos se tienen que legislar y deben traducirse en derechos legales para que exista una inclusión general.
• La empresa tiene el gran desafío de ser agente de cambio y este desafío no solo está en atraer el mejor talento, sino en conseguir que el talento quiera quedarse en la empresa.

Ejemplos de buenas prácticas en el sector privado

• IBM Consulting: A través del grupo de empleados LGTBIQ+ hacen llegar sus voces. También, a través del consejo de políticas internas y externas LGTBIQ+, con equipos de trabajo que buscan tener un impacto en su empresa y en la sociedad, y por último, a través del Diversity Inclusion Leader de Recursos Humanos, que se encarga a tiempo completo de ayudar a todos los grupos a sacar políticas adelante.
• Google: Pride at Google es un grupo de empleados que se asocian dentro de Google porque, al ser una minoría dentro de la corporación, trabajan para generar comunidad y que las personas del colectivo sean escuchadas, participen en el desarrollo de la cultura de la empresa y se sientan parte de ella.
• P&G: “hay que trabajar en inclusión para fomentar el cambio cultural que las organizaciones necesitan. Como líderes, necesitamos fomentar ambientes de trabajo en los que los empleados no tengan que estar pensando qué le pueden contar a los demás porque eso son barreras que hacen que no den lo mejor de sí mismos”,
• Primavera Sound: Hicieron un protocolo, que nunca se había hecho en el ocio nocturno, e hizo que empezaran a visibilizarse determinadas cuestiones. Comenzaron a formar en las oficinas porque vieron que era importante formar a las trabajadoras para que dentro del festival supieran actuar.
• Fundación ONCE: Se señala el valor de “los programas estrella” de FELGTBI+” que son Yes We Trans y EMIDIS, iniciativas para trabajar la inclusión laboral de las personas trans y la diversidad LGTBI+ en el ámbito empresarial, de los que Fundación ONCE forma parte desde hace años.

Estrategias de Diversidad en la Unión Europea

• Hay una estrategia clara y directrices de Europa, pero no ha tenido el calado necesario y los avances han sido mínimos.
  Lo que no ha funcionado en la estrategia europea puede servir para sacar aprendizajes para las propias estrategias nacionales.
• La estrategia europea marca un punto de apoyo desde las instituciones europeas, especialmente en el clima, que se ha exacerbado con discursos que atacan directamente a las personas. Era una gran promesa en cuanto al diseño, con la intención de incluir a las organizaciones de la sociedad civil.
• Sin embargo, no hay una línea clara temporal de las distintas acciones y es muy difícil hacer seguimiento. No hay responsables claros de las acciones y no está claro si hay presupuesto para desarrollarlas.
• Aún es muy pronto para hacer balance, porque “cuando se pone una legislación sobre la mesa, se tarda un tiempo en ejecutarla”.
• El mayor problema es la falta de competencias legislativas en lo que afecta al colectivo LGTBI+. Se intentar apoyar a los Estados miembros, que sí tienen la competencia, a través de grupos de trabajo, financiación, apoyo a la sociedad civil y organizaciones como IGLYO.

Derechos humanos desde distintas ópticas

• ACNUR ha recordado que existen cerca de 70 países que criminalizan las relaciones entre personas del mismo género, y 13 de ellos con pena de muerte.
  la asociación Tetris ha denunciado que a las personas con discapacidad “se nos considera personas asexuadas, imaginen si añadimos expresiones y orientación diversas”,
• El Grupo de Políticas de la Juventud de FELGTBI+, ha denunciado que las universidades no son espacios seguros y que para las personas trans jóvenes, tras la universidad, “el mero hecho de buscar trabajo significa aceptar que vas a pasar por un proceso de discriminación”.

Realidad Internacional de los DDHH de las personas trans y LGTBI+

• Argentina aprobó en 2021 la ley de identidad de género, que permite cambiar de género en el DNI sin que sean necesarios diagnósticos médicos o testigos. “España tiene mucho que aprender de Argentina, como el reconocimiento de las personas no binarias”.
• En Colombia se aprobó el Plan Nacional de Desarrollo cuyas líneas básicas promueven la reafirmación de las identidades de género, incluidas las trans y no binarias.
• Eslovenia ha aprobado recientemente el matrimonio igualitario, pese a que en 2015 la sociedad eslovena lo rechazó mediante referéndum.

Fuente FELGTBI+

General Derechos LGTBI, derechos Trans, Discursos de odio, Empresas, FELGTBI+, II Congreso de Empresas y Derechos Humanos

Así lo ha manifestado la vocal de delitos de odio de la Federación Estatal LGTBI+, Laura González

La vocal de Delitos de Odio de la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Intersexuales y más, (FELGTBI+), Laura González, ha señalado que es “fundamental” que las empresas formen a sus plantillas contra los discursos de odio para conseguir espacios seguros para el colectivo LGTBI+. Así lo ha manifestado durante su intervención en el II Congreso de Empresas y DDHH organizado por FELGTBI+ con el apoyo del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación y la colaboración de la Fundación ONCE y Corresponsables. González también ha recordado que según la organización Internacional ILGA, 2022 ha sido el año más violento de la última década para las personas LGTBI+ debido a la proliferación de los discursos de odio en la esfera pública.

Además, ha revelado que según datos del Ministerio del Interior, en España, ha habido un incremento del número de delitos de odio en personas del colectivo LGTBI+ de casi el 70%. “Este aumento de delitos tiene su origen en los discursos de odio que venimos escuchando desde hace años, ya no solo en el bar o en ambientes informales, sino desde las instituciones públicas. Son mensajes muy peligrosos, que no solo se han normalizado, sino que además envalentonan a quienes tienen voluntad de agredir y, de algún modo, legitiman la violencia”, ha defendido.

Por este motivo, ha explicado que la Federación Estatal LGTBI+, junto con otras organizaciones de la sociedad civil, están trabajando en un Pacto Social con voluntad de que se convierta en un Pacto de Estado, “no solo para que la gente sea consciente de la diversidad, sino para tener herramientas para defendernos”. Sin embargo, también ha señalado la necesidad de “una implementación real y efectiva de las leyes que han costado tanto conseguir”.

“El desafío de las empresas no solo está en atraer el mejor talento, sino en saber si quiere quedarse en la empresa”

En este sentido, la vocal de empresas de FELGTBI+, Niurka Gibaja, ha defendido que los derechos humanos se tienen que legislar y “deben traducirse en derechos legales para que exista una inclusión general “. La diversidad tiene que ser uno de los pilares en los distintos aspectos de la sociedad si queremos hablar de una inclusión real y efectiva y la empresa tiene el gran desafío de ser agente de cambio. En este sentido, el desafío de las empresas no solo está en atraer el mejor talento, sino en saber si el talento quiere quedarse en la empresa”, ha declarado.

Por su parte, Cianán Russell, senior policy officer de ILGA Europa, que también, que también ha participado en el Congreso, ha alertado sobre el impacto que los discursos de odio tienen en la salud mental de las personas. Así, ha informado de que “en ILGA, hemos visto que en 2022, en Europa, ha habido más suicidios que en años anteriores. Los medios de comunicación y la clase política han empeorado mucho la situación del colectivo con sus discursos de odio y es algo muy peligroso porque hace que las personas LGTBI+ tengan que convivir con ese odio en cada parcela de su vida”.

La responsable de igualdad y diversidad de la Fundación ONCE, Virginia Carcero, ha señalado el valor de “los programas estrella” de FELGTBI+” que son Yes We Trans y EMIDIS, iniciativas para trabajar la inclusión laboral de las personas trans y la diversidad LGTBI+ en el ámbito empresarial, de los que Fundación ONCE forma parte desde hace años.
Los derechos humanos desde diversas ópticas

Existen cerca de 70 países que criminalizan las relaciones entre personas del mismo género

Durante su intervención en la mesa organizada para hablar de los derechos humanos de las personas LGTBI+ desde distintos ámbitos, la responsable del equipo de Soluciones Duraderas de ACNUR, María Zabala, ha recordado que existen cerca de 70 países que criminalizan las relaciones entre personas del mismo género, y 13 de ellos con pena de muerte. Así, ha aclarado que, “la persecución grave y severa puede venir por el estado o por agentes no estatales, aunque no exista una ley que criminalice”.

Desde otra óptica ha hablado el presidente de la asociación Tetris, creada con el objetivo de visibilizar a las personas con discapacidad dentro del colectivo LGTBI+”. “Se nos ha considerado personas asexuadas, imaginen si añadimos expresiones y orientación diversas”, ha enfatizado y ha añadido que “todavía falta que una persona con discapacidad del colectivo pueda salir por Chueca y que no tenga barreras arquitectónicas para acceder al baño”.

Por su parte, Blue Rodríguez, coordinadore del Grupo de Políticas de la Juventud de FELGTBI+, ha reivindicado el derecho a la educación porque “quizá, la educación en diversidad afectivo-sexual por la que hemos luchado no esté calando y estén calando más los discursos de odio”. Asimismo, ha denunciado que las universidades no son espacios seguros y que para las personas trans jóvenes, tras la universidad, “el mero hecho de buscar trabajo significa aceptar que vas a pasar por un proceso de discriminación”.

Realidad Internacional de los DDHH de las personas trans y perspectiva internacional de los DDHH de las personas LGTBI+

Alecs Recher, director del equipo legal y de campañas de Transgender Network Switzerland, ha intervenido en otra de las mesas de debate, organizada para analizar las distintas situaciones que viven las personas trans en otros lugares del mundo. Así, ha explicado que los tribunales suizos tienden a proteger los derechos de las personas trans amparándose en la protección de los derechos humanos. Además, ha destacado la situación de desprotección que viven las personas trans refugiadas en Suiza, ya que existen muchas trabas para acceder al registro civil de este país.

Desde el otro lado del Atlántico, María Richad, miembro de la Comisión Directiva de la Federación Argentina LGBT+, ha repasado la situación de los derechos de las personas trans en su país, haciendo hincapié en el hecho que en 2012 se aprobó la ley de identidad de género, que permite cambiar de género en el DNI sin que sean necesarios diagnósticos médicos o testigos. Ha destacado que España “tiene mucho que aprender de Argentina, como el reconocimiento de las personas no binarias” y ha tendido puentes para “seguir dialogando entre la Federación española y la argentina para tejer redes”.

Nicolás Medellín, consejero de relaciones exteriores de Colombia, ha compartido la aprobación del Plan Nacional de Desarrollo “Colombia, potencia mundial de vida”, cuyas líneas básicas promueven la reafirmación de las identidades de género, incluidas las trans y no binarias.

Por otro lado, Amerisa Kurbegović, ministra consejera y jefa de misión adjunta de la Embajada de Eslovenia en España, ha celebrado la reciente aprobación del matrimonio igualitario en su país, pese a que en 2015 la sociedad eslovena lo rechazó mediante referéndum. “Ahora la ley estipula que el matrimonio es una unión de dos personas, no de un esposo y una esposa”, ha aplaudido.

NOTA. Congreso Empresas y DDHH- SEGUNDA JORNADA

Fuente FELGTBI+

General Delitos de Odio, Derechos LGTBIQ+, derechos Trans, Discursos de odio, Empresas, FELGTBI+, II Congreso de Empresas y DDHH, Laura González, Niurka Gibaja

La Federación Estatal LGTBI+ ha compartido este dato de la FRA de la Unión Europea durante la celebración de su II Congreso de Empresas y Derechos Humanos

La Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más(FELGTBI+) ha revelado durante la celebración de su II Congreso de Empresas y Derechos Humanos que, según la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA), solo el 32% de las personas LGTBI+ muestran abiertamente su orientación sexual o identidad de género en el trabajo, el 20% lo oculta por completo y el 48% lo muestra de forma selectiva.

Así, lo ha trasladado el director ejecutivo de la Federación Estatal LGTBI+, William Gil D’Avolio, quien también ha compartido los resultados de una investigación de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) que muestra que las personas LGTBI+ tienen un 7% menos de posibilidades de encontrar empleo, unos ingresos medios un 4% más bajos que el resto de la población y un 11% menos de probabilidades ocupar puestos directivos.

Por su parte, el vocal de Relaciones Exteriores de la Federación Estatal LGTBI+, Óscar Rodríguez, ha informado de que, con la reciente aprobación de la Ley Trans y LGTBI+, “España se alinea con la estrategia para la igualdad de las personas LGTBI aprobada por la Comisión Europea a finales de 2020” y que este hecho cobra “especial importancia” dada la inminente presidencia española del Consejo de la Unión Europea. “Así, animamos al Gobierno a situar las políticas de igualdad en un lugar prioritario de la agenda de las instituciones europeas”, ha declarado.

II Congreso de Empresas y Derechos Humanos

La Federación Estatal LGTBI+ ha organizado el II Congreso de Empresas y Derechos Humanos, con el apoyo del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperacióny la colaboración de la Fundación ONCE y Corresponsables, para generar un foro de diálogo que aborde las necesidades sociales del colectivo y las alinee a modelos de negocio responsables generando valor compartido. En palabras de Rodríguez, “el objetivo de los debates entre empresas, administraciones públicas, organizaciones del Tercer Sector y activistas es tejer redes contra el odio”.

Con la intención de compartir ejemplos de buenas prácticas, se ha celebrado una primera mesa formada por compañías que ya incluyen una mirada diversa e inclusiva en la gestión de los recursos humanos. Así, Pablo Yeves, managing consultant y arquitecto en IBM Consulting y Líder de EAGLE, ha explicado que la diversidad y la inclusión han estado siempre en el ADN de su empresa y que abordan la diversidad por varias vías. “Por un lado, a través del grupo de empleados LGTBIQ+ para hacer llegar nuestras voces; también, a través del consejo de políticas internas y externas LGTBIQ+, con equipos de trabajo que buscan tener un impacto en su empresa y en la sociedad, y por último, a través del Diversity Inclusion Leader de Recursos Humanos, que se encarga a tiempo completo de ayudar a todos los grupos a sacar políticas adelante”. “Tenemos clientes diversos y cuanto más diversa sea nuestra plantilla, mejor podremos abordar sus problemas”, ha asegurado.

También ha intervenido en el encuentro Eduardo Martín, Pride at Google lead, que ha asegurado que “desde equipos pequeños de diversidad se puede cambiar el rumbo de una empresa y tener impactos positivos en ella”. Así ha explicado que, “Pride at Google, es un grupo de empleados que nos asociamos dentro de Google porque, al ser una minoría dentro de la corporación, trabajamos para generar comunidad y que las personas del colectivo sean escuchadas, participen en el desarrollo de la cultura de la empresa y se sientan parte de ella”. No obstante, ha aclarado que “todo el trabajo que hacemos en Pride at Google no es solo para que los empleados y la sociedad estén bien, sino para que la dinámica de la empresa sea mejor”.

“Una empresa consigue buenos resultados cuando cada persona da lo mejor de sí misma”

En este sentido, Manuel Alejandre, HR senior director Iberia y HR leader de GABLE Europa de P&G ha defendido que “hay que trabajar en inclusión, no solo por cumplir la ley, si no para fomentar el cambio cultural que las organizaciones necesitan”. “Una empresa consigue buenos resultados cuando cada persona da lo mejor de sí misma y para eso, es importante que se celebre su diversidad y que no tenga que ocultarse. Como líderes, necesitamos fomentar ambientes de trabajo en los que los empleados no tengan que estar pensando qué le pueden contar a los demás porque eso son barreras que hacen que no den lo mejor de sí mismos”, ha declarado.

Por su parte, Ainara G. Marañón, chief of gender and NIN protocol activation de Primavera Sound ha explicado que “no se trata solo de luchar contra las agresiones, sino de generar un espacio de ocio libre en el que todo el mundo se sienta bien”. “Nosotras hicimos un protocolo, que nunca se había hecho en el ocio nocturno, e hizo que empezaran a visibilizarse determinadas cuestiones. Así comenzamos a formar en las oficinas porque más allá del protocolo vimos que era importante formar a las trabajadoras para que dentro del festival supieran actuar”.

Estrategias de Diversidad en la Unión Europea

La segunda mesa del encuentro ha puesto foco en la estrategia de diversidad de la Unión Europea. En ella, Raquel Gómez Merayo, técnica de la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo ha declarado que aunque “hay una estrategia clara y directrices de Europa, no ha tenido el calado necesario y los avances han sido mínimos. De hecho, el eurobarómetro arrojó resultados sobre si la sociedad europea tendría problemas para trabajar con personas LGTBI+ y se vió una polarización de Europa. En el este los porcentajes a favor son muy bajos, mientras que en el oeste, esto no suponía tanto problema”, ha asegurado.

En este sentido, Rú Ávila Rodríguez, Policy & Research Manager de IGLYO – The International LGBTQI Youth & Student Organisation, ha defendido que “lo que no ha funcionado en la estrategia europea puede servir para sacar aprendizajes para las propias estrategias nacionales”. Así, ha explicado que “la estrategia europea era una gran promesa y marca un punto de apoyo desde las instituciones europeas, especialmente en el clima, que se ha exacerbado con discursos que atacan directamente a las personas. También lo era en el diseño, con la intención de incluirnos a las organizaciones de la sociedad civil. Sin embargo, no hay una línea clara temporal de las distintas acciones y es muy difícil hacer seguimiento. No hay responsables claros de las acciones y no está claro si hay presupuesto para desarrollarlas”.

Por su parte, Juan González Mellizo, representante de la Comisión Europea en España, ha explicado que “aún es muy pronto”, porque “cuando se pone una legislación sobre la mesa, se tarda un tiempo en ejecutarla”. Además, ha manifestado que “nuestro mayor problema es la falta de competencias legislativas en lo que afecta al colectivo LGTBI+. Pero hay que intentar apoyar a los Estados miembros, que sí tienen la competencia y hacerlo de la mejor manera posible: a través de grupos de trabajo, financiación, apoyo a la sociedad civil y organizaciones como IGLYO”.

NOTA II Congreso Empresa y Derechos Humanos_FELGTBI+

Fuente FELGTBI+

General, Homofobia/ Transfobia. Empresas, Empresas LGTBI, Empresas por la Diversidad, FELGTBI+, Homofobia/Transfobia, II Congreso de Empresas y Derechos Humanos, Visibilidad LGTBIQ+

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La Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+) ha organizado esta semana el congreso “Empresa y Derechos Humanos” (Business and Human Rights Congress) en colaboración con el Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación. El congreso, que ha durado tres días, ha contado con la participación de ponentes de alto nivel, empresas y entidades sociales. En total, más de 350 personas asistieron a este encuentro virtual.

Durante las primeras jornadas se han visibilizado los derechos del colectivo en distintas regiones del mundo, se han analizado las estrategias clave de la Unión Europea en esta materia y se han dado a conocer las principales líneas de actuación de la política exterior de España en el ámbito de una cooperación al desarrollo, fundamentada en el marco de la Agenda 2030 de Naciones Unidas, así como en el cumplimiento de los compromisos internacionales en materia de Derechos Humanos. Como conclusión, se ha remarcado la importancia de destinar fondos a proyectos LGTBI en las políticas de cooperación al desarrollo, el papel del servicio exterior español en la defensa de los derechos LGTBI y se reconoció la vulnerabilidad de las personas refugiadas LGTBI en el plano internacional, sobre todo a raíz de la situación bélica actual.

Para ello, se ha contado con los testimonios de diferentes ponentes de calado internacional, tres de ellos diplomáticos de dilatada experiencia, que han propugnado la defensa de los Derechos Humanos como herramienta legislativa de protección de la comunidad LGTBI+ a nivel internacional. Luís Melgar, primer secretario de la embajada española en China y miembro de la plataforma Exteriores Diverso; Ana Muñoz Padrós, responsable de comunicación y medios de ILGA-Europe; Alejandra Trinidad Toledo Figueroa, fundadora de la Fundación Acuarela y asesora en la Convención Constitucional de Chile; Toño Abad, Responsable Confederal de UGT LGTBI, Consejero del Consejo Económico y Social de España y experto del Comité Económico y Social de Europa para la estrategia LGTBI; Sergio Colina, Jefe del Departamento de Cooperación con los Países Andinos y el Cono Sur del AECID y miembro de la plataforma Exteriores Diverso; y por último, según el orden de aparición, Juan Manuel Molina Lamothe, ministro plenipotenciario en la Secretaría de Estado para Iberoamérica y el Caribe y el Español en el Mundo y miembro de la plataforma Exteriores Diverso.

La situación laboral de las personas trans sigue siendo alarmante

Asimismo, se ha abordado la situación laboral del colectivo, especialmente la de las personas trans, analizando los obstáculos y los retos que quedan por alcanzar para lograr una igualdad real y efectiva en todos los ámbitos sociales. En este punto, se ha hecho alusión a una investigación realizada por la FRA (European Union Agency for Fundamental Rights) que revela que, en España, el 77% de las mujeres trans ha sufrido discriminación a la hora de buscar empleo. Este informe, además, refleja que de las personas trans que están trabajando, un 34% ha sufrido discriminación en el entorno laboral y que un 58% se oculta, evitando hablar de su identidad dentro del trabajo.

Niurka Gibaja, vocal de empresas de la FELGTBI+, quiso señalar ante las empresas que “no tienen idea de lo que significa para una persona trans que una empresa le abra la puerta, porque le estás dando una oportunidad que no se la ha dado nadie, por eso surge ese sentimiento de compromiso, de pertenencia y de orgullo hacia su propia compañía, y eso es algo importante que se debería conocer en el ámbito empresarial”.

EMIDIS y Yes, We Trans como herramientas para promover la diversidad

Para paliar esta situación, la Federación ha implementado los programas EMIDIS, Empresas por la Diversidad y “Yes, We Trans”, programa de inserción socio laboral del colectivo trans. Sobre estas iniciativas han versado los dos conversatorios realizados en la última jornada. En ellos, han participado empresas como Telefónica, DELL Technologies, IBM y Admiral Seguros, que hablaron de la importancia de los Planes de Diversidad en las empresas, y ACNUR, Amazon, Fundación ONCE y Google, como ejemplos de casos de éxito en la inserción de personas trans. Estas iniciativas permiten a las empresas alinearse con los estándares de conducta de la ONU para la inclusión del colectivo LGTBI+, así como con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS). Además, permiten avanzar en materia de Diversidad, Equidad e Inclusión (De&I) y materializar acciones con el fin de insertar socio laboralmente a las personas trans. Carmen Fernández-Vivanco, responsable de alianzas corporativas en FELGTBI+, afirma que “en esta jornada se ha evidenciado cómo la De&I es un componente esencial para el crecimiento, innovación y sostenibilidad de las corporaciones, pues es obvio que las hace más rentables… pero es que además, las personas más preparadas ya están optando por empresas que cuentan con espacios seguros donde se pueden visibilizar sin riesgo, comprometidas con la sensibilización de toda la plantilla, donde prima la formación en diversidad en el sentido más amplio, y se trabaja a diario para impactar en la cultura corporativa… porque lo que no se nombra no existe, y por ende es fundamental hablar de ello con naturalidad”.

Como colofón, Gibaja hizo una recapitulación de las conclusiones del congreso, destacando la importancia de crear empresas más diversas, fomentar espacios inclusivos que permitan a las personas ser ellas mismas, según sus propias palabras “Be yourself”. Otra de las conclusiones principales del evento ha sido la certeza de que los Derechos Humanos son tarea de todas las personas y para ello, es necesario contar con personas aliadas, que se sumen a la causa del colectivo, aunque no pertenezcan a él. Igualmente, se ha remarcado la necesidad de lograr el compromiso de la alta dirección para cambiar las estructuras empresariales y abrirlas al talento diverso. Como bien han señalado las empresas: la diversidad en las plantillas aumenta la productividad y la competitividad, a la vez que aporta diferentes puntos de vista que ayudan a ofrecer soluciones más eficaces. Para finalizar, se ha hecho un llamamiento para que todas las empresas que apuestan por la diversidad y la inclusión se involucren en la contratación de las personas trans y promuevan espacios de diversidad y respeto en el seno de sus compañías.

NdP- Conclusiones Congreso Empresa y DDHH

Fuente FELGTBI+

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Con motivo del Día Internacional del Trabajo (1 de mayo), la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGTB) denuncia que 1 de cada 4 mujeres lesbianas, trans o bisexuales (LTB) ha sufrido algún tipo de discriminación en el ámbito laboral derivada de su pertenencia a una familia LGTBI. Así se desprende de un estudio realizado por FELGTB, en el marco del año temático “Feminismos, Igualdad y Derechos Humanos”. También revela que a un 35% de las mujeres LTB aún le resulta difícil hablar sobre la realidad de su familia en su trabajo.

Además, según muestra esta investigación, elaborada con una muestra de 190 respuestas que, aunque no es representativa, sí desvela datos orientativos sobre la situación de las mujeres del colectivo en el entorno laboral, casi la mitad de las mujeres LTB (un 46%) ha sufrido bromas, críticas o murmuraciones en su espacio laboral sobre su familia.

En este sentido, la coordinadora del año temático “Feminismos, igualdad y derechos humanos” de FELGTB, Niurka Gibaja, denuncia que las mujeres LTB “no solo estamos expuestas a bromas o críticas, sino a una violencia implícita que nos impide visibilizar nuestra realidad ante la amenaza de ser rechazadas, de perder un trabajo o de no encontrar espacios seguros y respetuosos con la diversidad”.

Asimismo, alerta de que “las mujeres LTB estamos expuestas a una doble discriminación laboral por machismo y LGTBIfobia”. Concretamente, “Las mujeres trans sufrimos la transfobia incluso antes de entrar en un trabajo y vemos directamente negado el acceso al mercado laboral”. Así, recuerda que “según otro informe de FELGTB, el 77% de las mujeres trans ha sufrido discriminación a la hora de buscar empleo”.

Necesidad de generar espacios seguros

Por su parte, el coordinador del Grupo Laboral de FELGTB, David Senabre, incide en que “cuando hablamos de derechos LGTBI, hablamos de derechos humanos. Uno de los derechos de las personas LGTBI que con más frecuencia se ve vulnerado es el derecho a ser visible en el ámbito empresarial y a ver normalizada nuestra orientación sexual, identidad de género o pertenencia a una familia LGTBI”.

“No vemos reconocidas nuestras identidades, ni nuestra orientación en el entorno laboral. Tampoco tenemos reconocido el derecho a un trabajo digno en condiciones justas ya que no tenemos las mismas oportunidades laborales que el resto de la población”, denuncia. Y es que, según la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA), el 30% de las personas LGTBI no se visibilizan como tal en su trabajo por miedo a la discriminación.

Así, defiende que “las personas LGTBI tenemos derecho a tener las mismas oportunidades laborales en un entorno que nos respete que el resto. Por ello, las empresas deben disponer de protocolos contra situaciones de LGTBIfobia y garantizar espacios seguros para la plantilla LGTBI”.

Además, añade que “es importante que las compañías se posicionen abiertamente contra cualquier tipo de discriminación para que, quien quiera, pueda visibilizarse. Deberían tener la garantía de que su condición de personas LGTBI no va a influir en su consideración como profesional o en las relaciones personales o profesionales que establezca en el entorno laboral”.

“Pasamos un tercio del día en el trabajo y un hecho tan cotidiano como tomar un café con tu equipo no puede suponer un momento de estrés. Sin embargo, lo es para muchas personas LGTBI que seguimos expuestas a la LGTBIfobia estructural que aún existe en las empresas”, denuncia. “No poder vivir nuestro día a día con naturalidad, ni poder hablar con tranquilidad de nuestra vida y nuestra familia merma nuestra autoestima. Es algo que provoca una presión añadida que reduce nuestra productividad, nuestra capacidad de hacer equipo y nuestro sentimiento de pertenencia a la empresa”, alerta.

La gestión de la diversidad LGTBI, tendencia en auge, pero insuficiente: el 40% de las personas LGTBI en España tiene dificultades para llegar a fin de mes

Niurka Gibaja informa de que, tal y como reveló Top Employers a comienzos de 2021, las políticas de inclusión de la diversidad LGTBI continúan una tendencia ascendente en las grandes empresas. “La gestión de la diversidad LGBTI está favoreciendo la creación de compañías inclusivas, referentes a nivel corporativo y social, que reconocen la diversidad como un valor añadido. Les ayuda a ser más competitivas, más creativas y a obtener mejores resultados”, explica.

Sin embargo, tal y como aclara Gibaja, “pese a esta tendencia en auge a trabajar la diversidad LGTBI de las compañías punteras y referentes, las personas LGTBI aún son discriminadas en los entornos laborales”. “De hecho, según la FRA, el 40% de las personas LGTBI en España tiene dificultades más o menos graves para llegar a fin de mes, un 53% si hablamos solo de personas trans”, revela.

“A veces no es cuestión de falta de voluntad sino de desconocimiento”, añade Gibaja. Y es que según expone, “aún son muchas las organizaciones que no saben cómo generar estos espacios seguros, contribuyen a retener y atraer el talento LGTBI. Favorecen que cada persona pueda aportar lo mejor de sí misma a la empresa”.

Por eso, FELGTB ofrece dos iniciativas dirigidas a formar, sensibilizar y acompañar a las empresas para ayudarlas a cumplir con su responsabilidad de garantizar la igualdad de oportunidades. Los programas EMIDIS, para gestionar con éxito la diversidad LGTBI en los entornos laborales y “Yes, we trans” para favorecer la incorporación del talento trans a la empresa.

“Solo si el sector privado se implica en la erradicación de las discriminaciones por orientación sexual o identidad de género en sus espacios de trabajo, las personas LGTBI podrán tener las mismas oportunidades que el resto. En definitiva, para acceder al mercado laboral y desarrollar una carrera profesional que las proteja frente a discriminaciones y vulnerabilidades sobrevenidas”, asegura la coordinadora del año temático.

Fuente FELGTB

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En términos de productividad, una persona que debe ocultar su orientación sexual puede invertir mucho tiempo en ocultar y en mentir, repercutiendo en su interacción con el resto del equipo. 

Más de la mitad de las personas gays, lesbianas, bisexuales y transexuales ocultan su identidad y orientación sexual en el trabajo, según revela el Informe Aequalis 2016, presentado hace unos días por la directora académica del informe y directora de Driversity, Margarita Alonso.

“En España, tenemos leyes muy avanzadas”, ha subrayado Alonso sobre el ámbito LGTBI, pero indica que el mundo laboral es más lento en incorporar algunas buenas prácticas. Alonso ha lamentado que “en España, no es seguro salir del armario siempre“, por lo que ha evitado hacer un llamamiento generalizado para evidenciar la identidad sexual en según qué entornos, que ha llamado a cambiar. Igualmente, ha insistido en que la empresa debe dar el “primer paso para generar un entorno seguro para trabajar”, y ha advertido de las consecuencias de esconder la diversidad sexual en el ámbito privado, puesto que repercute en el ámbito de los afectos, la familia y los derechos laborales.

Por su parte, la directora de Igualdad de la Generalitat de Cataluña, Mireia Mata, subraya que la Ley contra la homofobia y transfobia aprobada por el Parlament en 2014 ha sido solo un primer paso: “Cuando una ley está hecha, empieza realmente el trabajo”. Así, ha insistido en la necesidad de que las empresas lleven a cabo buenas prácticas, puesto que en el trabajo es donde un individuo puede pasar la mayor parte de las horas del día, y el fundador y presidente de Axel Hotels, Juan Julià, ha celebrado la segunda edición del informe.

La directora general de Barcelona Activa, Sara Berbel, ha resaltado la necesidad de hacer público este informe “porque aún existen situaciones de clara discriminación” LGTBI con situaciones que pueden afectar de forma profunda a las personas que las sufren. Berbel ha subrayado que para el Ayuntamiento de Barcelona, las políticas LGTBI son una prioridad de su trabajo, y para Barcelona Activa esta cuestión se encuentra “en el corazón” de la empresa. Por otro lado, ha afirmado que cuando se produce un rechazo de estas características se da un problema de justicia social, que ha advertido que, además, puede ocasionar una pérdida de talento para las compañías, incurriendo en un problema de “miopía y un error garrafal”. En este sentido, ha lamentado que la inserción laboral es especialmente complicada para mujeres transgénero, y ha apelado a las empresas de alto retorno social, consideradas de tercera generación, a hacer pedagogía sobre este asunto y dar ejemplo.

Estas empresas, caracterizadas por su creatividad e innovación, ya no se limitan a cumplir la ley como sucedía en los años 80, sino que son “agentes de cambio” en su entorno, su actividad, sus clientes y sus trabajadores, que son más fieles a la compañía.

Desde la Diputación de Barcelona, la asesora técnica de Igualdad y Ciudadanía, Sílvia Casola, ha hablado del estudio como un “gran espejo” que da herramientas para cambiar la realidad, y ha insistido en que la corporación ha situado este ámbito como un importante foco de su acción. Casola ha puesto de manifiesto que sobre los municipios recae la puesta en marcha de gran parte de las políticas para conseguir una sociedad igualitaria, y ha dicho que este trabajo les servirá para ayudar a entidades locales.

Fuente Agencias, vía Cáscara Amarga

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Cuatro personas portadoras del VIH han sido despedidas después de que las empresas les hicieran «controles de rutina» en los que les hacen la prueba del VIH sin su conocimiento ni su consentimiento, según denuncia el Centro de Denuncias de VIH/sida en Paraguay.

El coordinador del Centro de Denuncias de VIH/sida y Derechos Humanos de Paraguay, Francisco Benítez Añazco, denuncia que en el período de enero a marzo de este mismo año se han registrado cuatro denuncias contra grandes empresas y particulares por despidos improcedentes a personas que son portadoras del VIH. « Las denuncias se refieren al estado serológico de las personas. Las empresas siguen violando la voluntariedad y confidencialidad», declara Benítez, quien sostiene que se trata de una práctica reiterativa desde 2014, que se habría incrementado en este año al haberse denunciado 4 en sólo tres meses, cuando el año pasado se registraron únicamente 6 casos en 12 meses.

Centro de Denuncias de VIH/SIDA y DDHH Facebook – Foto: Uso permitido

«A ninguna persona que vive con VIH se le puede negar el derecho a un trabajo. En primer lugar, el VIH no incapacita a las personas para el ejercicio de cualquier puesto laboral y no representa un peligro para nadie», declara Benítez, explicando que en Paraguay la Ley 3940/09 protege al trabajador mediante la prohibición de exigirle la prueba de VIH tanto para ser contratados, como para garantizar su permanencia en el puesto laboral. Lo que algunas empresas parecen estar haciendo es someter a sus empleados a la prueba del VIH sin su conocimiento ni su consentimiento y en la creencia de que se trata de «controles de rutina», lo cuál es igualmente un procedimiento ilegal. «Aprovechan eso para realizarlo, sin el conocimiento del empleado y por lo tanto sin el consentimiento», explica Benítez.

Establecimientos y empresas como Hotel Borboun, Supermercado Los Jardines, Retail, Cavalaro SACI, Personal, Tigo, Supermercado Stock, Casa Paraná, Il Mangiare, Frigorífico Concepción, Policlínico Naval, Harinero, Brau Medical Paraguay S.A., Cinteplast Argentina, Cercepar, Farmacenter, Jobs, Copetín Toño, Agua Mineral Doña Teresa, McDonalds, o el Hotel Sheraton son algunas de las empresas que desde 2012 han sido denunciadas por discriminación laboral y que se exponen a multas o incluso el cierre definitivo de su actividad. En el primer trimestre de 2017 el Centro de Denuncias del VIH/SIDA y Derechos Humanos, informó que de 74 denuncias que recibieron, 44 pertenecen a personas que viven con VIH, de los cuales, cuatro están relacionados con despidos laborales al tener conocimiento de su estado serológico.

Fuente Universogay

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Uno de los principales sitios de búsqueda de servicios en Internet en Estados Unidos ha decidido añadir a su sitio web un buscador que permita encontrar baños que no discriminen a las personas transexuales por la discrepancia entre la identidad de género de las mismas y los genitales que tradicionalmente se han asociado a tal género.

Yelp, uno de los principales sitios de búsqueda de servicios de los Estados Unidos, ha anunciado que, como repuesta a las leyes y medidas tránsfobas que están surgiendo en el país norteamericano, ha decidido añadir un buscador de baños de género neutro para facilitar las cosas a las personas transexuales que usen su sitio web.

“Hemos comenzado a desplegar una nueva características a los negocios que forman parte de nuestra página. El nuevo atributo permitirá ayudar a los usuarios a encontrar aquellos negocios que ofrecen baños de género neutro a sus clientes”, han indicado desde Yelp.

Rachel Williams, directora de Diversidad e Inclusión de Yelp, ha expresado que consideran un baño de género neutro aquel servicio que “es accesible a personas de cualquier género”, expresando que “tanto en la versión de escritorio como en la de móviles los usuarios podrán ver si un negocio ofrece baños de género neutro a sus clientes”.

La decisión de Yelp se produce ante la creación de leyes en Estados como Carolina del Norte y Texas para obligar a las personas transexuales a acudir a los baños correspondientes a sus genitales de nacimiento, ignorando la identidad de género de dichas personas.

Amazon, Twitter, Yahoo y otras 50 empresas respaldan los derechos trans ante el Tribunal Supremo

Un total de 53 empresas de Estados Unidos, principalmente del sector tecnológico (se encuentran, entre otras, Yahoo, Amazon, Intel y Twitter), han enviado un escrito conjunto al Tribunal Supremo para presionar a favor de que el citado tribunal se pronuncie a favor de la demanda presentada por el estudiante trans Gavin Grimm, el cual decidió denunciar a las autoridades educativas después de que las mismas le impidieran acceder al baño correspondiente a su identidad de género.

Gavin Grimm presentó una demanda contra la Junta Escolar del condado de Gloucester, en el Estado norteamericano de Virginia, después de que el mismo le impidiera hacer uso del baño correspondiente a los chicos, el cual le corresponde, conforme a su identidad de género.

Los responsables de la Junta Escolar de Gloucester se negaron reiteramente a cambiar de postura, exigiendo a Grimm que, si quería ir al baño durante el horario escolar, debía acudir al baño de chicas, conforme a sus genitales de nacimiento.

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La entidad bancaria Credit Suisse ha publicado un informe anual en el que recoge que la igualdad de género y la inclusión del colectivo LGTB son dos fórmulas de éxito asegurado: las empresas con mujeres en su directiva o que apoyan al colectivo son 3 puntos más rentables en el mercado.

El nuevo estudio publicado por Credit Suisse ha demostrado que la igualdad de género y la inclusión de la comunidad LGTB en el espacio laboral ofrecen grandes beneficios económicos a las empresas que practican estas políticas.

El amplio informe de la entidad bancaria desmonta viejos mitos empresariales y consigue situar en su justo valor a un término cada vez más habitual en el mundo empresarial: la diversidad. Y es que los datos con los que se ha encontrado Credit Suisse son más que rotundos.

Las juntas ejecutivas que incluyen a mujeres y las empresas que fomentan la visibilidad y la equidad del colectivo LGTB se han convertido en las más eficientes de todo el mercado.

De este modo, la diversidad y la inclusión han pasado de ser elementos secundarios que aportaban un mayor valor a la marca y mejoraban el engagement empresarial a convertirse en unas piezas fundamentales a la hora de hablar de beneficios empresariales.

Y no es para menos, ya que aquellas empresas con al menos una mujer en su directiva han obtenido unos resultados notablemente mejores en bolsa. Han subido 3,4 puntos porcentuales más al año que aquellas en las que la dirección está compuesta exclusivamente por hombres. Del mismo modo, las que apoyan al colectivo LGTB han superado al mercado en 3 puntos porcentuales anualmente durante los últimos seis ejercicios.

Así lo señalan desde la propia entidad bancaria:

Como siempre en el campo de la investigación, solo podemos dibujar asociaciones, no causalidad. ¿Las mejores compañías tienen mejores políticas LGTB y atraen más empleados del colectivo o son estos empleados los que hacen mejores a las empresas? Probablemente ambas afirmaciones son correctas”. 

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Las empresas privadas, organizaciones y entidades públicas de la República de Costa Rica tienen la oportunidad de aprender a promover la inclusión adecuada de la población LGBTI en los espacios de trabajo gracias a una ”caja de herramientas” gratuita y llena de interesantes técnicas y recomendaciones

El respeto a la Diversidad sexual y de identidad de género en el entorno laboral adolece de una inconveniente irregularidad que lleva a escenarios muy diferentes según la actividad que se realice, la titularidad de la compañía o su propia indiosincrasia -entre otros…-

Esto deja un espacio nada recomendable para la discriminación potencial de las minorías en base a situaciones arbitrarias y difícilmente controlables por las autoridades que vigilan la correcta y ética gestión de los recursos humanos.

No por nada, campañas como la impulsada por Human Rights Campaign para homogeneizar el trato igualitario a la plantilla LGTB en doce multinacionales independientemente de su puesto en la compañía o su situación geográfica son gratamente aplaudidas y reivindicadas.

Porque a nadie debe escapársele que una correcta dirección empresarial es la que es capaz de estimular el compromiso y talento de la plantilla, algo que es imposible cuando no se reconoce las múltiples capacidades de la diversidad humana.

Por esta razón ha nacido en Costa Rica el proyecto ”caja de herramientas”, que no es otra cosa que un documento de acceso libre y gratuito para que empresas públicas y privadas y otras organizaciones aprendan a favorecer la visibilidad LGTB y la convivencia entre sus empleados.

Porque como nos avisaba la ONU a través de su programa ‘Free & Equal’, la discriminación LGTB puede costar a una economía del tamaño de la India hasta 32 millones de dólares al año.

La ”caja de herramientas”, impulsada por la Asociación Empresarial para el Desarrollo (AED), el Fondo Canadiense para inciativas locales, el Bloque Empresarial LGBTI y la Vicepresidencia de Costa Rica, busca dar un impulso dentro del entorno laboral al entendimiento de las diferentes orientaciones e identidades.

Se trata de la primera iniciativa institucional de la República de Costa Rica en este ámbito, cuyos materiales incluyen la formación en Diversidad, el catálogo de buenas prácticas y los protocolos para desarrollar acciones colectivas en favor de la comunidad LGTBI.

10 compromisos que adquieren las empresas inclusivas

• Compromiso de altos ejecutivos(as) y gerentes a respetar y promover los derechos LGBT.
• Promover la igualdad de oportunidades y trato justo a las personas LGBT.
• Promover un ambiente respetuoso, seguro y saludable para las personas LGBT.
• Sensibilizar y educar sobre los derechos LGBT.
• Fomentar y apoyar la creación de grupos de afinidad LGBT.
• Promover el respeto de los derechos LGBT en la comunicación, publicidad y marketing.
• Promover el respeto a los derechos LGBT en la planificación de productos, servicios y atención al cliente.
• Promover acciones de desarrollo profesional para personas LGBT.
• Promover el desarrollo económico y social de las personas LGBT en la cadena de valor.
• Promover y apoyar acciones en la comunidad dirigidas a la promoción de los derechos LGBT.

Si quieres puedes consultar el documento ‘Caja de Herramientas‘ en la web de la Asociación Empresarial para el Desarrollo, en el que también encontrarás otros interesantes recursos como técnicas y talleres de inclusión LGTBI, otras dinámicas para fomentar el debate abierto sobre la Diversidad, o cestionarios para analizar la salud de la inclusión a todos los niveles.

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Cada año, desde el año 2002, la HRC’s Corporate Equality Index publica la lista de los mejores lugares para trabajar si eres LGBT.

Después de analizar 1.024 empresas, acaban de hacer públicos los resultados de cara a 2016. Para elaborar la lista se tienen en cuenta factores como políticas de beneficios para las parejas, políticas inclusivas, salud y participación pública con la comunidad LGBT.

Este año, además, han valorado que las compañías tengan una política de no discriminación y un código de conducta que prohiba la discriminación por razones de orientación o identidad sexual.

Este es el ranking de las 10 mejores empresas en las que puedes trabajar en 2016 si eres persona LGBT.

1. Starbucks
2. Campbell’s Soup
3. Airbnb
4. McDonald’s
5. Abercrombie & Fitch
6. Time Warner Cable, Inc.
7. Tiffany & Co.
8. Walmart
9. Burger King
10. Costco

Fuente AmbienteG

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Por segundo año consecutivo, IBM ha sido declarado la empresa más LGBTIfriendly del mundo en defensa de los empleados LGBT. Así lo ha puesto de manifiesto la Fundación Sitios de Trabajo por el Orgullo (Workplace Pride Foundation), con sede en Holanda. Este es el segundo año que esta organización realiza su encuesta de referencia mundial anual. En 2015 examinaron a 21 de las organizaciones más grandes del mundo con más 2.4 millones de empleados en 100 países.

Los resultados fueron anunciados durante la ceremonia anual del Líderes con Orgullo celebrada en el W Hotel de Ámsterdam.

La participación en la encuesta era gratuita y las empresas que han participado han tenido que responder unos cuestionarios detallados sobre sus políticas y procedimientos inclusivos con el colectivo LGBTI. Pinchando sobre este enlace podrás conocer el Índice Corporativo de Igualdad 2015.

Los diez principales empleadores más inclusivos del mundo y la puntuación que han obtenido fueron los siguientes:
IBM: (US) 87.22%
BNP Paribas: (FR) 85.34%
Shell: (NL) 84,95%
Dow: (US) 80.76%
Cisco: (US) 70.32%
Daimler: (DE) 66.10%
KPN: (NL) 63,44%
ING: (NL) 63,07%
Sodexo: (FR) 60.30%
PostNL: (NL) 59,15%

“En esta época de creciente y de toma de conciencia de los temas LGBTI en todo el mundo, IBM está orgulloso de desempeñar un papel en el aumento de los lugares de trabajo más inclusivos‘, dijo Harry van Dorenmalen, Gerente General del Benelux de IBM Europa en un comunicado. “IBM quiere que nuestros empleados sean capaces de ser ellos mismos, y que puedan prosperar, no importa dónde trabajan“, subrayan desde la multinacional.

No es la primera vez que IBM ha obtenido muy buenos resultados en los índices de diversidad. Ha liderado siempre el primer puesto de un total de 100 en el Índice de Igualdad Corporativa a nivel mundial y llegó a ocupar un segundo lugar en Irlanda en el Índice de Igualdad en el trabajo del mes pasado de septiembre.

IBM fue patrocinador oficial del Pride de Australia y fue uno de las empresas que participaron en la primera feria de trabajo LGBTI de China, en el mes de abril. En los EE.UU., se ha pronunciado este año en apoyo de la Ley Federal de Igualdad y fue una de las empresas que presionó a la Corte Suprema de Estados Unidos en apoyo del matrimonio entre personas del mismo sexo.

La Fundación Sitios de Trabajo por el Orgullo desarrolló su estudio de referencia mundial en colaboración con investigadores de la Universidad de Leiden, así como varias ONG, incluyendo a PrideInDiversity (Australia), ILGA Europa (UE), L’Autre Cercle (Francia) y EDGE (Italia), entre otros.

El Benchmark Global fue creado, en parte, para que las empresas pudieran seguir su progreso en el área de la diversidad y la inclusión LGBTI. Las organizaciones que participaron en la encuesta, tanto en 2014 y 2015 mostraron, de promedio, un incremento en la puntuación de un 10,25%.

Las cinco que mejores resultados obtuvieron fueron las siguientes:
Nautdutilh: (NL) (26,49% de mejora)
Sodexo: (FR) (mejora 17,14%)
ING: (NL) (mejora 12,42%)
Shell: (NL) (mejora 12,27%)
Randstad: (NL) (mejora 9,93%)

“Me siento alentado al ver que la puntuación media de las organizaciones participantes se incrementó en casi un 10% respecto al año pasado, lo que atribuyo a una mejor comprensión de la inclusión LGBT en los lugares de trabajo en todo el mundo, así como la implementación de cambios concretos en las políticas‘, dijo David Pollard, Director Ejecutivo de Workplace Pride Foundation.

‘El punto de referencia mundial también refleja la realidad actual. Cómo los gobiernos, los empleadores, los medios de comunicación y la sociedad, en general, están empezando a comprender que los conceptos de homosexualidad y de la identidad de género es parte de la vida cotidiana de millones de personas de todo el mundo’, dicen desde la fundación.

Foto de portada: Harry van Dorenmanlen (a la derecha), Gerente General del Benelux de IBM Europa con colegas de IBM en los Premios de Liderazgo en el Lugar de Trabajo con Orgullo.

Fuente Ragap

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