Por Susana

Kantar ha hecho un estudio sobre la igualdad en el trabajo y se ha encontrado con datos alarmantes, y más si contamos con que se trata de un estudio en el que han participado 18.000 personas de 14 países. De todas ellas, el 24% de de las personas LGBT han asegurado que han sufrido acoso en el trabajo en los últimos 12 meses.

Además, el 31% de personas LGBT dice que le han hecho sentir incómodo en el trabajo y para acabarlo de redondear la mitad de las personas LGBT tienen altos niveles de ansiedad, estrés u otras afecciones mentales por causas relacionadas con el trabajo.

La afección más habitual es la ansiedad, que es habitual en un 40% de las personas de género no binario, un 35% de mujeres LGBT y un 37% de hombres LGBT.

Como ya hemos hablado en otras ocasiones, la inclusión de personas abiertamente LGBT en el trabajo es una de las tareas pendientes de muchas empresas. Pero esta no debe ser únicamente una acción de dirección o de recursos humanos, sino que debe ser transversal a toda la empresa o seguiremos teniendo casos de acoso en el trabajo.

Ver el estudio completo aquí

Fuente AmbienteG

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  El Colegio de Médicos de Las Palmas se ha convertido en la primera institución española de este tipo que ha introducido la diversidad de identidades de género en su ficha colegial. Desde el pasado mes de mayo, existe una nueva casilla de identidad que será de cumplimentación voluntaria, pudiéndose elegir entre: hombre, mujer o no binaria. Dosmanzanas ha podido charlar sobre esta iniciativa con Joana Cabrera, médica de familia, activista trans y representante del Colectivo Gamá LGTB de Canarias.

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Hace unos días se presentaba públicamente la plataforma ‘Exterior es Diverso’, creada por un grupo de funcionarios LGTBI del Servicio Exterior español —así como sus familias y amigos— con el objetivo de impedir que este colectivo sufra trabas burocráticas y discriminación en muchos de los países a los que se ven obligados a trasladarse por motivos de trabajo.

Todo comenzó cuando un pequeño grupo de empleados públicos del Ministerio de Asuntos Exteriores —diplomáticos, cancilleres, trabajadores de oficinas técnicas de cooperación y centros culturales, etc.— se puso en contacto con el resto de la plantilla del departamento que dirige el ministro Josep Borrell para darse a conocer como la «plataforma LGTBI del Servicio Exterior español». Esos miembros informaron de la creación de la plataforma ‘Exterior es Diverso’, que fue presentada en la Escuela Diplomática coincidiendo con la celebración del Día Internacional contra la Homofobia, la Transfobia y la Bifobia.

«Nuestras gestiones han encontrado buena acogida e interlocución por parte del ministerio, como prueba el hecho de que en el lanzamiento de la plataforma el pasado 17 de mayo estuvieron presentes la Subsecretaria del MAUC y la Embajadora en Misión Especial para el Fomento de las Políticas de Igualdad de Género y Conciliación», asegura a Dosmanzanas Laura García Alfaya, miembro del comité de pilotaje.

Los impulsores de esta iniciativa aseguran que la plataforma nace para tratar de dar respuesta a las dificultades a las que se enfrentan desde hace tiempo en muchos países. García Alfaya comenta que, «en términos prácticos», la plataforma —que en breve se constituirá como asociación— «ha empezado su trabajo promoviendo, apoyando y complementando las acciones del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación (MAUC) tendentes a informar y dar apoyo en relación con la acreditación de parejas e hijos en su salida al Exterior, la conciliación familiar y personal, la situación de las personas LGTBI en los diferentes países de destino, la igualdad de trato en los convenios de trabajo de cónyuges, etc».

Pero además, apunta, «Exterior es Diverso tiene también como objetivo la promoción y protección de los derechos y la dignidad de las personas LGTBI en nuestra acción exterior, apoyando las acciones del MAUC que promuevan el debate, la formación y la concienciación pública al respecto de la diversidad en el servicio exterior español, y que defiendan la dignidad y los derechos de las personas LGTBI y su incorporación activa en nuestra política exterior».

Así pues, ‘Exterior es Diverso’ podría sumarse a la aparente voluntad del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación de Pedro Sánchez de relanzar las políticas LGTB. Tal y como asegura el Ministerio en su página web, el Ministerio «reitera su pleno compromiso con la promoción y protección de los derechos de lesbianas, gays, bisexuales y personas transgénero e intersexuales».

Cabe recordar que, tal y como señalaba el PSOE en la sección de su último programa electoral dedicada a la política exterior, este partido promete luchar a nivel europeo e internacional para que «el reconocimiento de los derechos humanos del colectivo LGTBI sea una realidad» y crear la figura del «embajador o embajadora en misión especial para los Derechos Humanos y la Diversidad».

Por desgracia, la defensa de los derechos LGTBI en el extranjero no ha sido nunca un aspecto prioritario para los anteriores gobiernos del PP. Cómo no recordar en este punto la lamentable polémica que tuvo lugar en 2009, cuando el PP (todavía en la oposición) y algunos de sus apoyos mediáticos criticaron de forma inmisericorde la concesión de una subvención de 28.810 euros por el Gobierno español a Gays and Lesbians of Zimbabwe, entidad que lucha a favor de los derechos LGTBI en Zimbabue. U otro episodio acaecido en abril de 2014, cuando el Ministerio de Asuntos Exteriores y Cooperación, dirigido por José Manuel García-Margallo, eliminaba de su página web —aunque luego rectificó y aseguró que todo había sido fruto de un malentendido— la referencia a la lucha contra la discriminación por razón de orientación sexual como parte de sus prioridades en el ámbito de los derechos humanos.

Una actitud que parece haber comenzado a cambiar, a tenor de noticias como la que hoy presentamos, o del reciente izado de la bandera arcoíris en la Embajada de España en Líbano, también con ocasión del Día Internacional contra la Homofobia, la Transfobia y la Bifobia. Confiemos en que esta política se desarrolle y profundice mucho más, de forma que España pueda al menos acercarse a países como Holanda o Canadá (por mencionar solo dos ejemplos), con una significativa actividad diplomática en favor de los derechos LGTBI y de las organizaciones que los defienden en terceros países.

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Joan López, un joven de 30 años de La Vall d’Uixó (en la provincia de Castellón), ha denunciado públicamente haber sido objeto de discriminación laboral por su condición de hombre trans. El diario El Mundo recogía este sábado la historia. 

El joven solicitó trabajo en una gasolinera de la zona. Pasó un periodo de prueba de unos 15 días, durante los cuales, según asegura, no hubo problema alguno y la sintonía con el gerente del establecimiento fue buena. De hecho, tras el periodo de prueba, le solicitaron la documentación para contratarlo de forma definitiva. Fue entonces cuando descubrieron que el chico es trans, ya que todavía no había podido completar el proceso de rectificación de sus datos registrales y en su Documento Nacional de Identidad aparece un nombre femenino.

A partir de ese momento, Joan notó que el tono de la relación cambió. Aunque fue contratado, tardaron poco en despedirlo: el joven debía acudir a la gasolinera los fines de semana, pero solo acudió dos. Al tercero ya no trabajó, después de recibir una llamada telefónica en la que le comunicaban el despido sin darle razón alguna más que «ya no hacía falta». Es más, según detalla El Mundo, cuando Joan reclamó 300 euros que la gasolinera le adeudaba, el gerente le exigió, de malos modos, que antes devolviera el uniforme. «Me habló muy mal, amenazándome con no pagarme», ha relatado. De hecho, a Joan no le abonaron lo que le debían hasta después de un tira y afloja con el gerente que no se resolvió hasta que intervino la esposa de este, a la que Joan conocía.

El joven ha decidido hacer público el caso, aunque según El Mundo su denuncia social no se ha acompañado, al menos de momento, de denuncia legal, al considerar que carece de pruebas suficientes para ello. Tampoco ha querido hacer pública la gasolinera en la que han sucedido los hechos. Y ello a pesar de que, según cuenta, no es la primera vez que esta circunstancia afecta a su vida laboral, ya que en mas de una entrevista de trabajo ha acabado recibiendo largas por parte del empleador al conocer este su condición.

Discriminación laboral contra las personas trans: es necesaria mayor protección

Conviene recordar, en este punto, que la legislación laboral española prohíbe la discriminación de los trabajadores por «razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español» (Estatuto de los Trabajadores). De igual forma, el Estatuto Básico del Empleado Público establece como derecho individual del mismo «la no discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo u orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social». Además, la Comunidad Valenciana, en su legislación autonómica, prohíbe cualquier forma de discriminación por identidad y expresión de género (Ley integral del reconocimiento del derecho a la identidad y a la expresión de género en la Comunitat Valenciana).

Sin embargo, como denunciaba en 2016 la FELGTB y Comisiones Obreras en su documento Personas trans en el ámbito laboral. Guía para el proceso de transición, que puedes descargar aquí, «no hay ninguna ley estatal que reconozca y proteja de manera específica a las personas trans en el centro de trabajo mientras realizan su proceso de transición. Además a pesar de que es uno de los colectivos más discriminados e, incluso, excluidos del mercado laboral, no se ha puesto en marcha ningún plan de inserción laboral a nivel estatal y muy pocos a nivel local o autonómico». Se hace imprescindible una legislación estatal que proteja de forma sólida a las personas trans contra la discriminación. Esperemos que después de que la anterior legislatura se cerrara sin conseguirlo los partidos políticos se pongan a trabajar de inmediato para que las Cortes salidas de las pasadas elecciones generales la aprueben sin más dilación.

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La legislación suiza no protege a las personas LGTB frente a la discriminación en el ámbito laboral. Es la conclusión a la que ha llegado el Tribunal Federal, la máxima instancia judicial del país, tras examinar el caso de un soldado profesional que denunció que el Ejército no le renovó su contrato por ser gay. El alto tribunal considera que la ley de igualdad de trato vigente prohíbe la discriminación basada en el género, pero no en la orientación sexual.

El demandante firmó en 2015 un contrato temporal como soldado profesional, que solicitó renovar al expirar después de un año. El Ejército suizo rechazó su candidatura, alegando que la plaza ofertada había sido retirada. El aspirante sospechó que la verdadera causa de la negativa era su homosexualidad y presentó una demanda. El año pasado, el Tribunal Administrativo Federal la rechazó en primera instancia y el afectado recurrió ante el Tribunal Federal, la corte suprema de la Confederación Helvética.

El pasado martes, el alto tribunal desestimaba el recurso y confirmaba la sentencia original. En su motivación, los jueces interpretan que la ley de igualdad de trato, aprobada en 1995 y modificada por última vez en 2017, contempla el género pero no la orientación sexual entre las características merecedoras de protección frente a la discriminación en el ámbito laboral. En otras palabras, que las empresas suizas tienen carta blanca para rechazar a un candidato por ser una persona LGTB. La sentencia pone de relieve la necesidad de actualizar la normativa antidiscriminatoria para alinearla con la de los países de la Unión Europea.

Suiza también ha quedado rezagada en otros ámbitos legislativos que afectan a la comunidad LGTB. En septiembre del año pasado, el Consejo Nacional aprobaba un proyecto de ley para ampliar la legislación sobre crímenes de odio a los de carácter homófobo y tránsfobo. El Consejo de los Estados (la cámara alta del Parlamento) aprobaba en noviembre una versión revisada de la propuesta que excluye a las personas trans al eliminar la mención a la identidad de género. No contentos con esta restricción, los sectores opuestos a la igualdad LGTB forzaron hace un mes la convocatoria de un referéndum sobre el proyecto, que se celebrará en las próximas semanas.

Fuente Dosmanzanas

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Isabel Celáa, ministra de Educación y Portavoz del ejecutivo socialista.

CESIDA, FELGTB y Trabajando en Positivo aplauden la medida aprobada por el Consejo de Ministros de revisar todos los cuadros de exclusiones médicas vigentes en la actualidad para el acceso a cualquier empleo público

Madrid, 30 de noviembre de 2018.- Las organizaciones sociales CESIDA, FELGTB y Trabajando en Positivo  en un comunicado conjunto han calificado el día de hoy como un momento histórico para el reconocimiento de los derechos laborales de las personas con VIH en España sin ningún tipo de discriminación. El Gobierno español, mediante acuerdo del Consejo de Ministros celebrado esta mañana, ha acordado la revisión de todos los cuadros de exclusiones médicas vigentes en la actualidad para el acceso a cualquier empleo público.

Los cuadros actuales, vinculados fundamentalmente con los Cuerpos y las Fuerzas de Seguridad y las Fuerzas Armadas, cuentan con una antigüedad entre 10 y 30 años y contemplan la exclusión de personas con VIH y otras enfermedades, a pesar de que existen numerosas evidencias científicas que avalan la capacidad de estos colectivos para realizar las funciones inherentes a estos puestos de trabajo. En el caso concreto de las personas con VIH, el Acuerdo plantea la “eliminación del VIH de cualquier cuadro de exclusión médica vinculada con todo el empleo público, tanto en el ámbito civil como militar”.

CESIDA, FELGTB y Trabajando en Positivo señalan que aunque desde las organizaciones sociales reivindicábamos una medida dirigida a garantizar el derecho de las personas con VIH a poder acceder a los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas, este Acuerdo también interpela a otras ocupaciones sobre las que la opinión pública tiene dudas en cuanto a si una persona con VIH puede desempeñarlas, como las relacionadas con profesiones sanitarias, de manipulación de alimentos o de atención al público. Por tanto, se trata de una declaración rotunda, que no deja lugar a dudas sobre el derecho de las personas con VIH para acceder a cualquier ocupación o función pública de acuerdo a sus competencias profesionales, sin que el VIH sea, por sí solo, un impedimento para ello.

Para el presidente de CESIDA, Ramón Espacio, “Nunca tuvo sentido discriminar a las personas con VIH para desempeñar cualquier tipo de ocupación, pero mucho menos sentido tiene en la actualidad tras los importantes avances médicos que se han producido durante las últimas dos décadas”. Gracias a estos avances, se han producido importantes cambios tanto en la mejora del estado de salud como en la esperanza de vida de las personas con VIH.

“Consideramos que este acuerdo puede suponer el comienzo de una nueva época en la promoción de la igualdad de oportunidades en el acceso y mantenimiento del empleo para los y las trabajadoras con el VIH, después de muchos años en los que podríamos considerar la respuesta al VIH en España como un éxito en el ámbito médico y clínico pero un fracaso en cuanto a la imagen social existente sobre esta enfermedad y sobre las personas afectadas por la misma”, señala Espacio.

Julio Gómez, director de Trabajando en Positivo, comenta que “recibimos este acuerdo con una gran satisfacción por el importante impacto que tiene para el reconocimiento de los derechos laborales de todas las personas con VIH, especialmente para aquellas que quieren desarrollar su trayectoria profesional en el ámbito público y que hasta ahora se encontraban con impedimentos no acordes a la evidencia científica. Además, es una buena noticia que recibimos el día previo a conmemorar el Día Mundial del Sida, como reconocimiento a nuestra labor -y a la de las diversas entidades sociales y sindicales con las que hemos compartido esfuerzos- a la hora de generar cambios sociales, políticos y legislativos con el fin de mejorar la vida de las personas con VIH”

Para Juan Diego Ramos, coordinador del grupo de VIH de FELGTB “se abre nueva época en la que también tendrá un especial protagonismo el reciente Pacto Social por la no discriminación y la igualdad de trato asociada al VIH, presentado esta misma semana por el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social como una iniciativa que incluye medidas para favorecer la igualdad de oportunidades para las personas con VIH en los ámbitos laboral, sanitario, educativo, de servicios sociales o jurídicos, de vivienda o de prestaciones y seguros”.

No obstante, las tres organizaciones sociales quieren hacer hincapié en que el trabajo en este sentido no ha terminado aún, puesto que la aprobación del acuerdo no significará automáticamente que cambien las ideas y actitudes hasta ahora existentes hacia las personas con VIH. Por ello, se deberá continuar trabajando para conseguir que el reconocimiento de los derechos laborales de las personas con VIH, que se recoge en el acuerdo del Consejo de Ministros de hoy, se traslade con igual rotundidad al resto de partes implicadas en la función pública.

Finalmente las organizaciones de VIH esperan que este Acuerdo sirva como precedente para modificar otras referencias normativas existentes en España que limitan el acceso de las personas con VIH a determinadas ocupaciones, tales como el Real Decreto 2487/1998, que no admite como apta para el desempeño de servicios de seguridad privada a ninguna persona con el VIH, independientemente del estadio de la enfermedad o  los decretos de las comunidades autónomas, que excluye para el ejercicio de la profesión de taxista a aquellas personas que padezcan una enfermedad infecto-contagiosa, entre otros.

El Gobierno acuerda eliminar de las causas de exclusión para el acceso al #empleopúblico enfermedades como: el VIH, la diabetes, la celiaquía y la psoriasis.
⛑😷Acabando así con la discriminación que venían soportando más de 7 millones de personas.#CMin pic.twitter.com/vTCPhRhvCv

— La Moncloa (@desdelamoncloa) 30 de noviembre de 2018

Adecuar la norma al conocimiento científico

Cabe señalar, como hemos hecho en anteriores entradas referidas al tema (la última hace escasas semanas, cuando recogimos la decisión de la Generalitat Valenciana de actualizar su cuadro de exclusiones para acceder a la Policía Local), que acabar con la discriminación de las personas con VIH en el acceso a determinados empleos no es un gesto voluntarista, sino que simple y llanamente supone adecuar una norma anacrónica a la evidencia científica.

Los propios especialistas médicos así lo han venido reclamado desde hace años. Diferentes organizaciones vinculadas al VIH lo reclamaron también de forma repetida a anteriores gobiernos, recordando tanto la Recomendación sobre el VIH y el sida y el mundo del trabajo, 2010 (núm. 200) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como los estudios científicos e informes de diferentes organizaciones especializadas en el VIH establecen que, en la mayor parte de las ocupaciones y puestos de trabajo, incluidas todas las que tienen que ver con los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad, vivir con el VIH no supone ningún perjuicio para el desempeño de las mismas ni hay riesgo de adquirir o transmitir el VIH. El propio Ministerio de Sanidad había recomendado revisar los cuadros de exclusiones.

En definitiva, una medida que llega con retraso, pero de la que nos felicitamos. Esperamos ahora que se plasme cuanto antes «negro sobre blanco» y que además, como han pedido también las organizaciones antes mencionadas, que sirva como precedente para modificar otras referencias normativas existentes en España que siguen limitando el acceso de las personas con VIH a determinadas ocupaciones, «tales como el Real Decreto 2487/1998, que no admite como apta para el desempeño de servicios de seguridad privada a ninguna persona con el VIH, independientemente del estadio de la enfermedad, o los decretos de las comunidades autónomas, que excluye para el ejercicio de la profesión de taxista a aquellas personas quepadezcan una enfermedad infecto-contagiosa, entre otros».

Fuente FELGTB/D0smanzanas/Cristianos Gays

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La Comunidad Valenciana se ha convertido en la primera que permite a las personas con VIH que reúnan las condiciones físicas adecuadas optar a una plaza de Policía Local. El mero hecho de ser seropositivo ya no forma parte del cuadro médico de exclusiones, tal y como queda tras la publicación en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana del Decreto 180/2018.

«Tras cinco años de intenso activismo político del Comité Antisida de València y CALCSICOVA, en el marco de la campaña ‘Eliminando Obstáculos, Construyendo Empleo’ de la coordinadora estatal Trabajando en Positivo, se ha modificado por primera vez en el Estado Español el Decreto que restringe el acceso de las personas con VIH a la Policía Local», se felicitan estas organizaciones en un comunicado. «Las diferentes reuniones de incidencia política llevadas a cabo desde 2016 por el Comité Antisida de València y CALCSICOVA con la Subdirección General de Seguridad, dependiente de Presidencia [de la Generalitat Valenciana], han puesto de manifiesto la necesidad de modificar el cuadro de restricciones médicas por el que se regía el protocolo de acceso a los cuerpos de policía, aludiendo al VIH como una enfermedad infecto-contagiosa. Una medida discriminatoria, sin base científica, dado que el ejercicio de esta profesión, y de cualquier otra, no supone ningún riesgo de transmisión del VIH», continúa.

La Generalitat Valenciana da así un paso importante contra la estigmatización de las personas con VIH. No se trata, en cualquier caso, de un gesto voluntarista, sino de la adecuación de una norma anacrónica a la evidencia científica. Los propios especialistas médicos así lo han reclamado en el pasado. Diferentes organizaciones vinculadas al VIH han reclamado también de forma repetida al Gobierno español la eliminación de las exclusiones médicas no justificadas en el empleo público, recordando tanto la Recomendación sobre el VIH y el sida y el mundo del trabajo, 2010 (núm. 200) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como los avances, estudios científicos e informes de diferentes organizaciones especializadas en el VIH establecen que, en la mayor parte de las ocupaciones y puestos de trabajo, incluidas todas las que tienen que ver con los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad, vivir con el VIH no supone ningún perjuicio para el desempeño de las mismas ni hay riesgo de adquirir o transmitir el VIH. El propio Ministerio de Sanidad ha recomendado revisar los cuadros de exclusiones.

Confiemos en que el Gobierno de Pedro Sánchez, sobre el papel más sensible a los derechos de las personas con VIH, actúe en ese sentiod cuando antes. Desde Trabajando en Positivo, que coordina entidades de acción frente al VIH de toda España por la inclusión laboral, han expresado su voluntad de continuar trabajando para que la actualización del cuadro de exclusiones en la Comunidad Valenciana «sirva de precedente en otras comunidades autónomas, así como para la Dirección General de la Policía, dependiente del Ministerio de Interior, que aún mantiene barreras explícitas para el acceso de las personas con VIH a las Fuerzas y Cuerpos Nacionales de Seguridad del Estado».

Fuente Dosmanzanas

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Uruguay, de nuevo en vanguardia mundial en derechos LGTBI. El Parlamento de ese país acaba de aprobar la ley integral para personas trans, cuyo proyecto fue presentado hace año y medio por el Gobierno del Frente Amplio, la coalición de fuerzas de izquierda que gobierna Uruguay desde 2004 y que ha convertido a este país en uno de los más avanzados del mundo en materia de igualdad jurídica de las personas LGTBI. 

Uruguay aprobó en 2013 el matrimonio igualitario. Pero ya antes se había adelantado a sus vecinos al elaborar en 2007 una ley de uniones concubinarias, y en 2009 una ley de adopción abierta a todas las parejas con independencia de su orientación sexual y una ley de identidad de género. Esta última sin embargo, tenía como objeto principal los aspectos relacionados con la modificación tanto del nombre como del sexo en los documentos oficiales y había quedado ya obsoleta.

De ahí que los colectivos LGTI uruguayos hayan luchado para conseguir la aprobación de un marco legislativo más ambicioso para las personas trans, que actualice el procedimiento para acceder a la modificación de los datos pero que además contemple medidas contra la discriminación de este colectivo a nivel educativo, laboral o sociosanitario. Una demanda escuchada por el Gobierno de Tabaré Vázquez, que en mayo de 2017 presentaba un proyecto de ley integral para personas trans.  «Las personas trans que habitan el territorio nacional han sido históricamente víctimas de estigma, discriminación y violencia social y estatal, lo que ha conllevado importantes dificultades para el ejercicio de sus derechos civiles, políticos, económicos, sociales y culturales. Es por eso que se considera imprescindible aprobar una ley integral que incluya una pluralidad de dimensiones y que permita atender en forma simultánea distintos problemas y exclusiones que interactúan en esta población tan duramente castigada y excluida, que conforman una realidad en sí misma diferente a cualquier otra y que necesita herramientas específicas para su superación», reza la exposición de motivos de la ley.

Por lo que se refiere al procedimiento para solicitar la adecuación del nombre y sexo en documentos oficiales, este se simplifica, desapareciendo la necesidad de acreditar la estabilidad y persistencia de la «disonancia» entre el sexo biológico y la identidad reclamada durante dos años que incluía la ley de 2009. La solicitud ya no se tramitará ante el juzgado de familia, sino directamente a instancia personal ante el Registro Civil, aunque se introduce como requisito una entrevista presencial ante una comisión de tres funcionarios que certificará «la existencia de la solicitud». El Registro Civil deberá emitir una respuesta en el plazo de 30 días hábiles. Además, el procedimiento se hace extensivo a las personas menores de 18 años, aunque en ese caso deberán contar con el acuerdo de los representantes legales (los padres, en la mayoría de los casos). Solo en caso de que estos se opongan entra en juego la vía judicial, que deberá tener en cuenta en cualquier caso «el interés superior del menor». 

También merece la pena destacar que la ley fuerza a incorporar la variable «identidad de género» en todos los sistemas oficiales de información estadística de Uruguay, incluidos los censos, encuestas continuas de hogares, los informes de la Oficina Nacional del Servicio Civil y otras mediciones públicas.

Importantes medidas contra la discriminación

Por lo que se refiere a las medidas para combatir la discriminación de las personas trans, la nueva ley contempla medidas como la reserva de un porcentaje del 1% de vacantes en la administración pública, así como incentivos fiscales a empresas que contraten a trabajadores trans y cursos de inserción laboral. El colectivo trans pasa a ser además uno de los grupos considerados prioritarios en los pogramas de acceso a la vivienda. Se contempla también la reserva de un cupo del 2% en becas y ayudas estudiantiles, entre otras medidas inclusivas en el ámbito de la educación, y se refuerza el derecho de las personas trans a la cobertura sanitaria sin ningún tipo de discriminación y/o patologización por su identidad de género.

También se garantiza el acceso a los tratamientos hormonales sin necesidad de autorización judicial o administrativa y sin tener que acrediar la voluntad de someterse a cirugía de reasignación. Los menores de edad, y este ha sido uno de los puntos que más debate ha generado durante el proceso de aprobación, podrán también acceder a tratamiento hormonal. Eso sí, para acceder a intervenciones quirúrgicas genitales irreversibles con el fin de adecuar su cuerpo a su identidad de género deberán contar forzosamente con la autorización de los representantes legales. de la misma forma que con la adecuación del nombre y sexo en los documentos, en caso de que los padres se opongan deberá mediar una decisión judicial.

Reparación a las víctimas de la dictadura

Otra medida específica que merece la pena destacar es la inclusión de un régimen reparatorio en forma de pensión vitalicia para las personas trans nacidas antes del 31 de diciembre de 1975 y que hayan sido víctimas de violencia institucional, discriminación o privadas de su libertad. Hay que recordar, en este sentido, que Uuruguay sufrió una dictadura militar entre 1973 y 1985 que castigó duramente a las personas trans, especialmente a las mujeres trans que ejercían el trabajo sexual.

Como bien explica la exposición de motivos de la ley, «durante la última dictadura cívico-militar (1973-1984), y en el período inmediatamente posterior (1985-1989) bajo el amparo tanto de la vigencia del Decreto Nº 680/980 (que permitía la detención para averiguación de antecedentes y la realización de razzias) como del hecho de que todavía era ilegal el comercio sexual callejero, las personas trans sufrieron una dura y sistemática persecución estatal por su identidad de género, que implicó largos y arbitrarios períodos de detención en comisarías (semanas o meses enteros), y un agravamiento importante de las condiciones de detención (tortura, maltrato, violencia sexual, chantaje, etc.). Además, las detenciones no solo se realizaron en los lugares públicos donde se desarrollaba el trabajo sexual: muchas veces la policía irrumpió en los hogares de las personas que tenía identificadas para detenerlas por el hecho de ser trans. Los testimonios de personas trans que vivieron en ese período son ilustrativos de las particularidades y la contundencia con que operó la represión policial sobre sus cuerpos, y confirman su presencia recurrente en los calabozos de las comisarías y de la Jefatura de Policía de Montevideo donde tuvieron que enfrentar durante el tiempo de detención torturas, abuso, maltrato, violencia sexual y trabajos forzosos».

Pese al ruido generado por los opositores a la ley, se estima que las personas receptoras de esta pensión ascenderán solo a unas pocas decenas.

Aprobación mayoritaria

Hablamos de una ley contra la que los sectores conservadores se han movilizado con especial ahínco (organizaciones vinculadas a las iglesias evangélicas reunieron unas 40.000 firmas en contra), utilizando como argumento principal para movilizar a sus filas la supuesta invasión de los derechos de los padres sobre sus hijos menores de edad. De hecho, han sido los artículos que incluían menciones a los menores trans los que más debate político han suscitado en la tramitación parlamentaria.

En cualquier caso, lo cierto es que la ley ha conseguido ser aprobada por una mayoría significativa del Parlamento de Uruguay. El proyecto, ya con las modificaciones incluidas en comisión, recibió el pasado martes el visto bueno del Senado por 17 votos de los 29 senadores presentes (votaron a favor los senadores del Frente Amplio y un senador independiente). Y este jueves recibía el visto bueno de la Cámara de Representantes por 62 votos de 88 presentes, después de una larga discusión de 10 horas en la que intervinieron cerca de 40 diputados. Cabe destacar, además, que el proyecto recibió apoyos no solo de los representantes del Frente Amplio (que cuenta 5o escaños), sino de varios representantes de otras fuerzas políticas.

“Es una ley de avanzada en nuestro país“, ha explicado a Efe la diputada del FA Manuela Mutti, “Es una bandera que es importante que nuestro país la levante en el marco de los derechos en América Latina“. Para Mutti la ley no es solo un avance en “derechos y democracia” sino que servirá también para conseguir “una sociedad más participativa y más justa y que, sobre todo, apunte a su escalón más débil“. Para Rodrigo Goñi, del Partido Nacional en la oposición, la ley no es tan bonita y por eso votó en contra. Según Goñi es importante “atender al sufrimiento” de las personas trans, pero no con una ley que plantea “soluciones que traen cangrejos bajo la tierra“y que “va mucho más allá de favorecer a un grupo de personas transexuales” y que le preocupa de la ley que es que tiene detrás “una ideología de género“ que afectará a las familias y confundirá a los jóvenes haciéndoles creer que ser trans es lo mejor que les puede pasar en la vida. Sin comentarios…

Dejando a un lado las estupideces de Goñi, lo cierto es que la Ley Trans de Uruguay es un ejemplo a seguir no solo para el resto de países de latinoamérica sino para todos los países del mundo. Algunos aspectos de la ley son similares a los de la Ley Trans aprobada en España hace años y en otros está muy por delante de nuestra legislación; aunque hay que recordar que hace unos meses el PSOE ya propuso actualizarla. Propuesta que fue aprobada por el Congreso con el único voto en contra… ¡cómo no! del Partido Popular.

#ESLEY 💛 Hicimos historia. Por primera vez a nivel mundial se aprueba una ley que incluye una batería de medidas de inclusión social, de reparación histórica y de reconocimiento de derechos para las personas trans.

Por 62 votos en 88 @DiputadosUY aprobó finalmente la #LeyTrans. pic.twitter.com/rkF1MHibsw

— 💛 Ovejas Negras 💛 (@ovejasnegras_uy) 20 de octubre de 2018

Fuente El Tiempo, vía Dosmanzanas

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El Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, el Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), Forética (asociación de empresas y profesionales de la responsabilidad social empresarial) y REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI+) han presentado en España los «Principios de Conducta de Naciones Unidas» para hacer frente a la discriminación contra las personas LGTBI en el ámbito empresarial. La presentación de los Principios ha corrido a cargo de Fabrice Houdart, de la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos. Estos principios de conducta, basados en la normativa internacional en torno a los derechos humanos y complementarios a los principios rectores de Naciones Unidas sobre empresas y derechos humanos, buscan ayudar a las empresas a examinar sus políticas y prácticas, así como a establecer nuevas estrategias para respetar y promover los derechos humanos de las personas LGBTI.

Estos estándares se basan en el análisis de buenas prácticas a nivel global y establecen acciones que las empresas pueden llevar a cabo para proteger los derechos de las personas LGBTI. Esto incluye eliminar el trato injusto en el lugar de trabajo, asegurarse de que las operaciones comerciales no contribuyan a la discriminación contra los clientes o proveedores, así como trabajar con los colaboradores para eliminar las prácticas discriminatorias a lo largo de la cadena de suministro. También alientan a las empresas a defender los derechos de las personas LGBTI en los países donde operan, mediante la promoción y el apoyo a las organizaciones locales. Puedes descargar un PDF con información más detallada aquí. Y en este enlace de Naciones Unidas puedes encontrar recursos sobre la materia.

El secretario de Estado de Asuntos Exteriores, Fernando Martín Valenzuela, ha aprovechado la oportunidad para asegurar que  la lucha contra la discriminación por razón de orientación sexual, identidad de género o características sexuales «es una prioridad de la política exterior española en materia de derechos humanos». «En el ámbito internacional, España defiende la aplicación efectiva de las normas internacionales de derechos humanos que se rigen por los principios de universalidad y no discriminación», ha añadido.

Ignacio Sola, director general de Igualdad de Trato y Diversidad, ha expresado por su parte la total adhesión de su dirección general a los «Principios de conducta para las empresas» («LGBTI Business Standards»), impulsados por la Oficina del Alto Comisionado de Naciones Unidas para los Derechos Humanos. Sola ha defendido además la implementación de políticas activas para incorporar la realidad LGBTI en todas las organizaciones. «La mejora del marco legislativo y el establecimiento de alianzas entre el sector público-sector privado son una muestra del compromiso que este Gobierno ha asumido a favor de la promoción de la igualdad de trato y la diversidad», ha asegurado. Sola ha enumerado además diferentes iniciativas que desde la secretaría de Estado de Igualdad se han puesto en marcha en los últimos años con el propósito de propiciar entornos más inclusivos en las empresas: «Un ejemplo de ello ha sido la firma del Chárter Europeo de la Diversidad, la ejecución del proyecto europeo ADIM (‘Avanzando en gestión de la Diversidad LGBT en el sector público y privado’), en partenariado con el gobierno de Portugal así como el apoyo a la realización de estudios y diagnósticos sobre la situación de las personas LGBTI en el empleo y el apoyo a otras actuaciones que se están llevando a cabo con la colaboración de organizaciones de la sociedad civil que trabajan por la defensa y respeto a los derechos de la comunidad LGBTI».

«Cultura corporativa que favorezca la no discriminación, la igualdad y la inclusión»

Por parte de la CEOE, la presidenta de la Comisión de Igualdad, Val Díez, ha querido destacar el valor simbólico de que la presentación de los Principios en España haya tenido lugar en la sede de su organización, «como prueba del compromiso de la institución con la difusión de estos valores de igualdad y respeto». Germán Granda, director general de Forética, ha asegurado que «la gestión de la diversidad requiere liderazgo en la construcción de una cultura corporativa que favorezca la no discriminación, la igualdad y la inclusión en su estrategia y operaciones. Es un compromiso ético y además un elemento clave para la competitividad de empresas y organizaciones».

El presidente de REDI, Miguel Castro, ha incidido por su parte en que «las compañías inclusivas no solo se benefician del ‘business case’ que acompaña a la diversidad corporativa en áreas como atracción y retención de talento o innovación. Los estándares de las Naciones Unidas para la inclusión del colectivo LGBTI son una muestra más de la gran importancia del papel que juegan las empresas, y como éstas puedan llegar a ser verdaderos agentes sociales en la defensa de los derechos humanos».

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Le preguntaron que si era un chico porque le notaban la voz afeminada, al ver su DNI el entrevistador le dijo que “no quería maricones en su empresa“. 

Estos días hemos conocido un nuevo episodio de discriminación tránsfoba, en esta ocasión en el ámbito laboral, ocurrido en Albacete. Lo daba a conocer el diario local La Tribuna la semana pasada. Un chico trans que se interesó por un trabajo de limpiador fue rechazado por la persona que lo atendió, que le espetó directamente que no quería «maricones» en su empresa. ALEAS, el área LGTBI+ de Izquierda Unida en Castilla-La Mancha, se ha interesado por el caso y ha ofrecido su apoyo al chico.

Los hechos tuvieron lugar el pasado 3 de septiembre, cuando S. M., un chico trans natural de Murcia pero residente en la Albacete, llamó por teléfono para interesarse por una oferta de trabajo de una empresa de limpieza.

La responsable del área ALEAS de Lesbianas, Gais, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales (LGTBI) de la formación, Inés Gómez, ha solicitado una reunión con el afectado tras conocer la noticia publicada en el periódico ‘La Tribuna de Albacete‘, el pasado viernes 7, en la que, en un artículo respetuoso y empático, lo que es de agradecer dado el nivel con el que muchos medios de comunicación siguen recogiendo las noticias relacionadas con las personas trans, el joven relataba que había denunciado a la empresa por “discriminación”, ha informado IU en nota de prensa.

Durante el encuentro, Gómez ha indicado que el joven le comentó que se presentó a la entrevista de trabajo a raíz de anuncio de la empresa en la que solicitaba a una persona para cubrir un puesto de trabajo como limpiador.

Según la responsable de ALEAS de IU, el afectado le trasladó que la entrevista no comenzó con buen pie, ya que le preguntaron que si era un chico porque le notaban la voz afeminada, y cuando el entrevistador vio el DNI le dijo que estaba buscando a un chico y que “no quería maricones en su empresa”.

“Vi un anuncio en el que se necesitaba a un limpiador para un puesto de trabajo y llamé para mostrar mi interés”,  “Empezamos con mal pie, ya que me preguntaron que si era un chico porque me notaban una voz ‘afeminada’. Cuando por fin nos reunimos para hacer la entrevista y vio mi DNI me dijo que estaba buscando a un chico, a lo que le contesté que yo era un chico trans y su respuesta inmediata fue ‘no quiero maricones en mi empresa’”.

La situación fue tan violenta que el joven, que se encuentra en pleno proceso transexualizador, entró en un estado de ansiedad y tuvo que acercarse al hospital, y con posterioridad, y con la ayuda de la activista por los derechos humanos y la igualdad y dignidad de las personas trans Esperanza Escribano se decidió a interponer una denuncia ante la policía y a contarlo en los medios de comunicación.

En este sentido, Inés Gómez ha manifestado: “Lo cierto es que cuando me enteré de lo sucedido la sangre me hervía y la rabia se apoderó de mí, así que no puedo ni imaginarme cómo se tuvo que sentir S.M. en ese momento”, explica Inés Gómez. “Estas cosas tienen que salir a la luz. Necesitamos que la prensa se haga eco de estos sucesos que son más comunes de lo que mucha gente se piensa. Necesitamos educar a la sociedad. Educar en igualdad y no discriminación“, ha recalcado.

Fuente La Tribuna de Albacete, vía Cáscara Amarga/Dosmanzanas

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Ha ocurrido en un restaurante del distrito de Tetuán, en Madrid, donde el propietario permitió la agresión homófoba.

El colectivo madrileño Arcópoli y el sindicato UGT han denunciado el despido del trabajador de un restaurante tras ser objeto de una agresión homófoba por parte de un compañero. La víctima ya había referido a su jefe el acoso homófobo que sufría, pero este no había hecho nada. Con la ayuda de los servicios jurídicos de UGT, el trabajador ha interpuesto una demanda de despido nulo por vulneración de los derechos fundamentales, que Arcópoli asegura «apoyar totalmente».

La asociación Arcópoli y UGT han denunciado este jueves el despido de un trabajador de un restaurante madrileño después de haber sido vejado por su condición sexual y golpeado por un hermano del dueño del negocio.

En sendas notas de prensa, la asociación defensora de los derechos y libertades de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (LGTB) y el sindicato informan de que la “agresión homófoba” se produjo en el puesto de trabajo, en un restaurante del distrito de Tetúan, el pasado día 3, cuando el supuesto agresor se acercó a la víctima mientras le llamaba “maricón” y le golpeaba con un palo.

Según relata el comunicado de Arcópoli, el trabajador despedido es un hombre gay de 48 años. Cuando se encontraba en su puesto de trabajo en un restaurante del distrito de Tetuán, en Madrid capital, un compañero de trabajo le llamó «maricón» y lo agredió físicamente con un palo. La víctima sufrió lesiones en el brazo con el que intentó protegerse de la agresión y un fuerte golpe en el tórax. De forma inmediata acudió a un centro de salud para ser evaluado, donde le apreciaron  “policontusiones en codo y dorso de muñeca izquierda así como un ataque agudo de ansiedad”.

Al día siguiente el trabajador recibió una carta de despido disciplinario por una “brutal pelea con su compañero de trabajo C.A.”, motivo por el cual acudió al sindicato UGT para denunciar los hechos y donde relató el acoso homófobo que había estado sufriendo por parte de su compañero desde hacía tiempo y que ya había referido a su superior, que no hizo nada por evitarlo. UGT puso el caso en conocimiento del colectivo Arcópoli, promotor del Observatorio Madrileño contra la LGTBfobia, en virtud del convenio de colaboración que tienen ambas entidades, y se le prestó ayuda psicológica y orientación jurídica. El abogado del sindicato ha interpuesto una demanda de despido nulo por vulneración de los derechos fundamentales, que Arcópoli asegura «apoyar totalmente» y sus servicios jurídicos asesorarán y defenderán al trabajador.

Según explica Arcópoli en su comunicado, los incidentes discriminatorios contra personas LGTB en el ámbito laboral a menudo pasan sin ser denunciados. «El 60% de las personas trabajadoras afirman haber sufrido algún incidente por LGTBfobia en los dos últimos años, pero no se llega a denunciar. En esta ocasión el trabajador sí había notificado a su superior que había ignorado los incidentes homófobos que estaba sufriendo», explican desde el colectivo madrileño. «Es imprescindible denunciar un incidente por LGTBfobia si lo estás sufriendo en tu trabajo puesto que si no, podría ir a más. La denuncia es nuestra mayor arma», añade José Luis Sánchez, vocal de asuntos laborales de Arcópoli.

También el sindicato UGT ha denunciado públicamente lo sucedido. En su nota, UGT Madrid detalla que el trabajador, de nombre Karim S., ya venía siendo (antes de esta última agresión, ocurrida el 3 de julio) víctima de insultos y vejaciones de forma reiterada y delante del resto de los trabajadores por parte del agresor, que al parecer es hermano del dueño del establecimiento. Según UGT, como ya había sucedido en otras ocasiones, ese día el hermano del dueño del restaurante “volvió a increpar, insultar y vejar” a la víctima, Karim S., ayudante de cocinero, “llegando en esta ocasión a la agresión física, de la que resultó herido en un codo, muñeca y el costado, al intentar protegerse”.

El sindicato informa de que el propietario del establecimiento donde sucedieron los hechos, “a pesar de tener conocimiento de este comportamiento homófobo, se ha inhibido en todo momento, sin hacer nada para cortar e impedir este comportamiento denigrante hacia la dignidad del trabajador”.

Según el comunicado del sindicato, sus servicios jurídicos van a llevar a cabo el asesoramiento y la defensa del trabajador, interponiendo las acciones que se consideren oportunas, por la vía laboral y en su caso penal. «No pueden admitirse este tipo de comportamientos: el del agresor por su odio contra una persona por el hecho de ser homosexual, amparándose en la impunidad que le proporcionaba su parentesco con el dueño, pero tampoco es admisible el comportamiento del empresario, que se desentiende de las agresiones verbales y vejaciones que estaba sufriendo uno de sus trabajadores por su condición sexual», ha declarado la secretaria de Igualdad de UGT Madrid, Ana Sánchez de la Coba.

El Observatorio Madrileño contra la LGTBfobia: contacto

El Observatorio Madrileño contra la LGTBfobia, promovido por Arcópoli y del que ya forman parte casi una veintena de colectivos y asociaciones, se puso en marcha a principios de 2016. Ofrece acompañamiento y asesoramiento a las víctimas desde el mismo instante en que sufren la agresión y hace un seguimiento del recorrido de la denuncia en los juzgados.

Puedes contactar con el Observatorio a través del teléfono 618 54 71 66 (llamada o WhatsApp) y online en la dirección web http://contraelodio.org

Fuente Cáscara Amarga/Dosmanzanas/Cristianos Gays

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Jonathan jurando bandera en el 2008

Un hombre transexual, que llevaba casi veinte años trabajando como militar en el Ejército de Tierra, ha sido despedido por el Ministerio de Defensa por «insuficiencia de condiciones psicofísicas», a pesar de tener un contrato con validez hasta el año 2026, según recoge eldiario.es. Cabe señalar que la baja fue publicada en el Boletín Oficial del Ministerio de Defensa, donde se refirieron al ya exmilitar como «Doña Jonathan».

Jonathan entró en las Fuerzas Armadas hace diecisiete años, cuando todavía conservaba el nombre y el sexo legal femenino que le fueron asignados al nacer, aunque ya había iniciado el tratamiento hormonal. Ya desde sus primeros años solicitó que le llamasen Jonathan, y en el seno del Ejército continuó su proceso de transición. Sin embargo, según ha contado él mismo, su vida militar pasó de ser un sueño hecho realidad a convertirse en una pesadilla. Sobre todo, por la multitud de burlas, vejaciones, insultos y faltas de respeto con las que tuvo que lidiar casi desde el primer día. De hecho, jamás se sintió comprendido entre sus compañeros y superiores. «Te acostumbras a todo. Me acostumbré a aguantar la orina hasta la última hora. Esperaba a que no hubiese nadie para entrar y salir corriendo», contó en una entrevista reciente.

Su carrera militar está llena de altibajos. En 2005, abandonó las Fuerzas Armadas, pero se reincorporó tres años más tarde, tras superar nuevamente los tests femeninos, única opción que le ofrecieron pese a que su transición física estaba ya avanzada. Poco después, en abril de 2009, realizó por fin el cambio de la mención registral de su sexo. Para entonces, ya hacía unos meses que había sido aceptado en un grupo de reconocimiento de la Legión. En 2014, decidió cesar en su destino asignado y pedir una baja, para someterse a una intervención quirúrgica programada dentro de su proceso de transición.

El principio del fin comenzó cuando a Jonathan se le diagnosticó un trastorno ansioso-depresivo y problemas en las piernas. En abril de 2017 la Inspección general de Sanidad del Ministerio de Defensa determinó que esas condiciones no le impedían desempeñar sus funciones de su Cuerpo, pero dos meses después la Junta de Evaluación le propuso como no apto y sugirió que le rescindiesen su contrato, que tenía validez hasta el 2026. Finalmente, Defensa ha decidido despedirlo alegando «insuficiencia de condiciones psicofísicas, ajenas a acto de servicio». Una circunstancia que aparece en el Boletín Oficial del Ministerio de Defensa publicado el pasado 28 de junio, donde, además, se refieren al militar como «Doña Jonathan».

Él, sin embargo, considera que detrás de su despido hay una clara discriminación por su condición de hombre transexual. «Mi baja está vinculada con que sea transexual. Prefieren quitarme de en medio y no tener que afrontar el problema. Todavía no tienen habilitados los acuartelamientos al siglo en el que estamos, no hay duchas individuales. Tengo prohibida la entrada a baños masculinos y femeninos», explica a eldiario.es. No en vano, Defensa ha señalado que a día de hoy no tiene ningún tipo de protocolo o estrategia para evitar que las personas trans sean discriminadas y lograr que se sientan integradas en el Ejército.

Fuente Dosmanzanas

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En estos tiempos de regresión política en Estados Unidos, la protección legal contra la discriminación de las personas LGTB es una de las principales batallas que se están librando en ese país, tanto a nivel local y de los estados como en el nivel federal, en el que la administración Obama fue incapaz de consolidar una legislación garantista. Analizamos la situación al hilo de dos noticias contrapuestas. Una, procedente de la justicia federal, muy favorable: por segunda vez en la historia reciente, y a pesar de los esfuerzos de la administración Trump (que se personó en el proceso), una Corte de Apelaciones ha considerado que la orientación sexual es una categoría protegida por la Ley de Derechos Civiles por lo que la protección laboral se refiere. Otra, procedente de la política, desfavorable: 21 senadores republicanos han presentado un proyecto de ley que haría legal la discriminación homófoba. 

El contexto: ausencia de una ley contra la discriminación laboral LGTBfoba

La aprobación de una ley que prohíba a nivel federal la discriminación laboral por razones de orientación sexual o identidad de género ha sido una de las reivindicaciones históricas del colectivo LGTB estadounidense. A día de hoy la legislación varía según los estados, e incluso hay normas distintas según el condado o la localidad de residencia, de manera que en muchos lugares sigue siendo legal negar un empleo a un candidato solo por ser gay, lesbiana, bisexual o transexual. Desde 1994, de hecho, diversas variantes de una propuesta de ley de no discriminación en el empleo (ENDA, por sus siglas inglesas) han sido presentada ante el Congreso, sin que ninguna haya prosperado. Ni siquiera en 2007, con un Congreso de mayoría demócrata: entonces solo pasó el filtro de la Cámara de Representantes y ello a cambio de retirar del proyecto la protección a las personas transexuales.

El último intento fue el que tuvo lugar en 2013. En noviembre de ese año el Senado, aún con mayoría demócrata, consiguió aprobar un proyecto presentado inicialmente por el senador Jeff Merkley con apoyo “bipartidista”, aspecto que es muy valorado en la política interna estadounidense: diez senadores republicanos se adhirieron al proyecto. Lamentablemente los republicanos no movieron un dedo por conseguir que el proyecto avanzase en la Cámara de Representantes, que controlaban de forma mayoritaria. El proyecto quedaba, una vez más, en vía muerta. La victoria de Donald Trump en las elecciones de 2016 y el tsunami republicano acabaron con cualquier esperanza de aprobación.

Obama y Trump: las órdenes ejecutivas de la discordia

Para compensar la no aprobación de la ENDA, Barack Obama dictó en 2014 una orden ejecutiva que de forma explícita prohibía a todas aquellas empresas que tengan o que aspiren a cerrar contratos con la administración federal discriminar a sus empleados por razones de orientación sexual o identidad de género (categoría esta última que antes no gozaba de ningún tipo de protección). Unos 14 millones de personas que trabajaban para empresas dependientes del gobierno federal vieron de esta forma reforzada su seguridad jurídica ante posibles acciones discriminatorias. Se trata, en cualquier caso, de una orden ejecutiva, no de una ley. Donald Trump puede revertirla al margen del Congreso, y de hecho esa fue una de las posibilidades que se barajó tras su victoria.

Finalmente la reversión no se materializó y Trump mantiene de momento la orden de Obama. Ahora bien, ya en varios momentos los medios estadounidenses han recogido su intención de emitir otra orden ejecutiva a favor de la “libertad religiosa” que la convertiría en papel mojado.

La batalla en los tribunales: el caso Zarda

Pero la posición de la administración Trump respecto a la discriminación de los trabajadores LGTB tiene más frentes, no solo el referido a las empresas que trabajan con la administración federal. De fondo, existe una larga discusión jurídica, que radica en si el Titulo VII de la Ley de Derechos Civiles, que prohibe la discriminación laboral por motivos de “raza, color, religión, sexo u origen nacional”, impide también la discriminación laboral por razones de orientación sexual. Tradicionalmente, la justicia estadounidense había adoptado en este punto una interpretación “literalista”, según la cual si “orientación sexual” no forma parte de la lista de circunstancias citadas en el texto de ley, no puede considerarse cubierta.

Pero en abril de 2017, por primera vez desde que en 1964 Estados Unidos aprobase su histórica Ley de Derechos Civiles, la Corte de Apelaciones del 7º Circuito (con sede en Chicago y jurisdicción sobre los estados de Illinois, Indiana y Wisconsin), consideró que la discriminación laboral por razones de orientación sexual sí queda cubierta por la misma. Y hace solo unas pocas semanas otra Corte de Apelaciones, en este caso del 2º Circuito (con sede en Nueva York y jurisdicción sobre los estados de Nueva York, Connecticut y Vermont), emitía un fallo en el mismo sentido.

Una decisión, la del 2º Circuito de Apelaciones, que ha sido además toda una bofetada a la administración Trump, cuyo Departamento de Justicia llegó a personarse en el proceso judicial para argumentar que la legislación federal contra la discriminación laboral no debía aplicarse a la orientación sexual. El caso en litigio, Zarda v. Altitude Express, dirime una denuncia por discriminación interpuesta por Donald Zarda, un instructor de paracaidismo que fue despedido poco después de que su empresa supiese de su orientación sexual.

Estaremos atentos a cómo evoluciona el tema, aunque la cuestión tiene altas probabilidades de acabar siendo revisada antes o después por el Tribunal Supremo. Por lo pronto, el hecho de que el Departamento de Justicia decidiese personarse en Zarda v. Altitude Express para apoyar la causa homófoba dice mucho de la dirección que la administración Trump ha decidido escoger. Al frente del Departamento de Justicia, recordemos, está nada más y nada menos que Jeff Sessions, uno de los políticos estadounidenses con un historial más activamente anti-LGTB.

Los republicanos rescatan la FADA, una propuesta de ley discriminatoria

En este contexto, los republicanos han decidido reactivar una de sus propuestas: la de la llamada First Amendment Defense Act (FADA), una ley que prohibiría sancionar, con independencia de las regulaciones de los estados o de la administración federal, a personas y negocios que discriminen a parejas del mismo sexo en base a motivos religiosos. La FADA, que en cierto modo podría considerarse “el reverso tenebroso” de la ENDA, fue introducida por primera vez en el Congreso estadounidense en 2015 y recabó significativos apoyos entre los legisladores republicanos, aunque entonces no prosperó y ni siquiera llegó a ser votada en ninguna de las dos cámaras.

El Partido Republicano, sin embargo, la incluyó en su plataforma electoral de 2016, y ahora un grupo de 21 senadores de ese partido, liderados por Mike Lee (senador por Utah) ha decidido presentarla de nuevo. De acuerdo a su literalidad, la FADA persigue impedir “que el Gobierno federal tome cualquier medida discriminatoria” contra personas, negocios o instituciones por su “creencia religiosa o convicción moral de que el matrimonio es o debe ser reconocido como la unión de un hombre y una mujer” o de que “las relaciones sexuales fuera del matrimonio son inadecuadas”. En la práctica, de ser aprobada, la FADA haría prácticamente inservible cualquier tipo de medida antidiscriminatoria por razones de orientación sexual, y no solo a nivel laboral: también en materia de prestación de servicios, vivienda o cobertura sanitaria o de cualquier otro tipo de cónyuges del mismo sexo.

Veremos qué sucede finalmente. A día de hoy, teniendo en cuenta que faltan menos de ocho meses para las elecciones “de medio término”, en las que se renovarán la Cámara de Representantes y un tercio del Senado, y dado los recientes reveses republicanos en elecciones parciales (como la derrota del LGTBfobo Roy Moore en Alabama), todo apunta a que la FADA cuenta con pocas posibilidades de salir adelante y constituye más un “postureo” hacia el electorado ultraconservador que otra cosa. Pero de lo que no cabe duda alguna es de que la discusión sobre cómo permitir la discriminación legal de las personas LGTB sigue muy viva entre los republicanos. En 2018.

Fuente Dosmanzanas

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El Sr. C y su abogada, Liu Xiaonan

El Sr. C demandó a su centro de trabajo tras despedirle por llevar ropa de hombre, lo que le hizo llevar el caso a juicio y ganar una indemnización y una sentencia que prohíbe la transfobia en ambientes laborales.

Al Sr. C (el único nombre que se ha publicado) le despidieron una semana después de empezar a trabajar en el centro de salud de Guizhou, a unos 2.000 kilómetros al sudeste de Pekín, porque llevaba ropa de hombre. ¿Y por qué despides a un señor por llevar ropa de hombre? Porque se trata de un hombre trans.

Aunque al Sr. C le habría valido con que el centro de salud se disculpara por el despido, al ver que no solo no lo hacían sino que legalmente estaba desamparado decidió denunciar por despido improcedente y discriminación; y en enero el Tribunal Popular del Distrito de Guiyang Yunyan le dio la razón. En su momento el Sr. C explicó a AFP que era la primera vez que una minoría sexual ganaba un caso de este tipo en China y consideró que el veredicto hacía historia y era “una buena noticia para la comunidad“.

Pero había un problema con ese veredicto y era que el tribunal consideraba que al Sr. C le despidieron de forma ilegal, sí… pero no creyeron que fuera discriminado por ser un hombre trans. Y al Señor C no le gustó eso así que, aún habiéndosele asignado el pago de su salario (unos 100€) y una indemnización (de unos 200€), decidió recurrir la sentencia en el tribunal de apelaciones.

Fuente | Gay Star News

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La cadena Ritual Hoteles firma un convenio en el que se obliga a contratar personal trans para todos sus hoteles.

La tasa de desempleo en el colectivo trans se sitúa en torno al 80%

Con dos hoteles en Sevilla (y unos apartahoteles en proyecto), uno en Torremolinos y otro proyectado en Vejer de la Frontera, Ritual Hoteles cuenta con una plantilla de unos 200 empleados que puede llegar a doblarse en temporada alta. Y tú dirás ¿y a mí qué me importa? Pues porque a partir de ahora una parte de esa plantilla estará formada, por auto-obligación de la empresa, por personas trans.

La firma de este convenio supone la primera vez que una empresa hace algo parecido en España y es una iniciativa que celebran desde la asociación ATA-Silvia Rivera. “Aunque no va a solucionar el problema de exclusión laboral, pondrá en el punto de mira que hay empresas que rompen barreras y estereotipos a nivel empresarial“, explica Mar Cambrollé presidenta de la asociación, que añade que “estamos orgullosos de la ley que garantiza nuestros derechos, pero también queremos comer.”

Ritual Hoteles no solo se compromete a contratar personal trans para sus establecimientos sino que además pasará a identificarse como una marca “transfriendly”. En la firma de este convenio han estado Mariano Ruiz Araújo, delegado de Empleo de la Junta en Málaga; Javier López, coordinador de políticas LGTB de la Consejería de Igualdad; Francisco Javier Merino, representante de Ritual Hoteles y la presidenta de ATA-Silvia Rivera, Mar Cambrollé.

En la Ley Integral Trans que se aprobó en Andalucía en 2014 ya se contemplaba la incentivación de políticas de empleo para el colectivo trans cuya tasa de desempleo ronda el 80%. “No estamos hablando de parados” explica Cambrollé, “estamos hablando de gente excluida.”

Aunque el convenio firmado por Ritual Hoteles supone una buena noticia para el colectivo evidentemente aún queda muchísimo trabajo por hacer. ATA-Silvia Rivera tiene un servicio de orientación e integración laboral que cuenta con el apoyo económico del Ayuntamiento de Sevilla, pero reclaman a las Administraciones que faciliten el acceso de personas trans a formaciones de empleo. “Instamos a la Junta a que incentive a las empresas que faciliten la selección de cursos destinados a este colectivo” insiste Cambrollé que añade que “la pobreza y la discriminación son también una forma de violencia.”

Fuente | Nueva Tribuna, vía EstoyBailando

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Desconocidos crearon un falso correo del Movlh y enviaron a Telefónica una carta con el logo de la organización y la supuesta firma del dirigente Rolando Jiménez sólo para perjudicar a un trabajador por una supuesta orientación sexual.

El Movimiento de Integración y Liberación Homosexual (Movilh) denunció hoy de “un lamentable hecho que tuvo como claro objetivo perjudicar a un trabajador sólo en razón de una supuesta orientación sexual, dándose a conocer datos de su vida privada sin su consentimiento en su espacio laboral”.

Para perjudicar al trabajador desconocidos enviaron a la empresa Telefónica un correo donde denunciaban una supuesta homofobia contra el trabajador, con el fin de sembrar dudas sobre su orientación sexual y generar conflictos con sus superiores.

“Además de homofóbico, este hecho es ilegal en tanto suplantó a nuestra organización. La carta enviada a la empresa tenía nuestro logo, era firmada falsamente por nuestro dirigente Rolando Jiménez. Como si fuera poco se creó una cuenta de correo electrónica falsa, movilhsantiago@gmail.com, que no tiene relación alguna con nuestra organización”, apuntó el presidente del Movilh, Ramón Gómez.

En la falsa carta se indicaba al trabajador afectado, con copia a otros miembros de la empresa, que “hemos recibido tu solicitud de apoyo para aplicar la ley Zamudio por tu queja de discriminación en tu lugar de trabajo. Como movimiento, no permitiremos, ni te dejaremos sola por tu condición homosexual”. “Queremos que te sientas apoyado por nosotros, si tienes pareja, y ella también pasa por algún tipo de discriminación, no duden en pedir nuestro apoyo. Se despide atentamente Movilh-Chile”, añadió la falsa misiva.

El Movilh fue advertido de la situación por la Subgerencia de Comunicaciones Externas de Telefónica.

“Denunciaremos este hecho a la Brigada del Cibercrimen de la PDI y a la fiscalía, por cuanto se trata de un hecho deleznable, cuya motivación es la homofobia, canalizada a través de la evidente ilegalidad de usurpación de identidad, tanto personal como institicional”, dijo Gómez. “Esta nueva forma de operar de la homofobia laboral es perversa y no pueden reeditarse hechos similares, siendo necesaria la máxima sanción posible. Esto no puede quedar impune”, finalizó Gómez.

Fuente MOVILH

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Que España es un país en el que hoy día la aceptación de la diversidad sexual es elevada es un hecho que confirman las encuestas y sería injusto negarlo, por más que quede mucho camino por recorrer hasta lograr una verdadera igualdad social de las personas LGTB. Pero en lo que estamos aún muy atrás de otros países es en la visibilidad de la realidad LGTB en los altos estamentos políticos, religiosos o militares o en el compromiso de las instituciones públicas con la igualdad. En este sentido, un ejemplo al que hoy queremos hacer referencia es el de Suecia, y en concreto el de su Ejército, que este año ha vuelto a lanzar un mensaje de apoyo al colectivo LGTB con una campaña en redes sociales coincidiendo con la celebración del Orgullo de Estocolmo, en el que por segundo año consecutivo ha querido estar presente su máxima autoridad, el general Micael Bydén.

Como ya hemos mencionado en alguna ocasión anterior, todos los años el Ejército sueco participa en el Orgullo de Estocolmo, en la que militares abiertamente LGTB y todos aquellas personas que quieran acompañarlos marchan como una delegación más. En 2008, de hecho, con motivo del Europride que tuvo lugar en la capital sueca, el Museo del Ejército sueco albergó una exposición dedicada a la presencia LGTB en la historia de la institución. En estos últimos dos años, además, entre los participantes en la delegación está nada más y nada menos que el general Micael Bydén, comandante supremo de las Fuerzas Armadas suecas, como el propio Ejército se ha encargado de difundir en redes sociales:

ÖB i Prideparaden: ”Jag ska självklart vara på plats här” https://t.co/TI3K3U92vr #svfm #Pride #stockholmpride #ÖB

— Försvarsmakten (@Forsvarsmakten) 5 de agosto de 2017

El propio general Bydén es consciente de que la imagen es única y sorprende a algunos de sus colegas de otros países, pero él lo tiene claro. “Para nosotros es algo normal. Debemos enviar señales claras, hacia dentro y hacia fuera, de que esto es importante para nosotros como organización, como empleador y como parte de la sociedad”, ha declarado.

Este año, además, la participación del Ejército en el Orgullo de Estocolmo (celebrado entre el 31 de julio y en 6 de agosto, y cuya manifestación central tuvo lugar el sábado 5) estuvo acompañada de una campaña en redes sociales cuya imagen era las de unas botas militares con cordones arcoíris, acompañada de un texto que aseguraba que “estamos preparados para ir tan lejos como haga falta. Es nuestro deber defender tu derecho a vivir cómo tú quieras y junto a quién tú quieras”:

Vi är beredda att gå hur långt som helst. Din rätt att leva hur du vill, som den du vill och med vem du vill – är vår uppgift att försvara pic.twitter.com/8yHAdsHmam

— Försvarsmakten (@Forsvarsmakten) 31 de julio de 2017

Pese a algunas críticas, lo cierto es que la campaña del Ejército sueco ha sido muy bienvenida y ha conseguido un gran eco en las redes sociales de su país.

No se trata, en cualquier caso, de la primera vez. Ya hace dos años el Ejército sueco lanzó otra magnífica campaña a favor de la visibilidad de los militares LGTB, cuya imagen era entonces la de una soldado absolutamente camuflada… excepto por una pequeña bandera arcoíris que luce en la manga.  “La igualdad es un ingrediente esencial en una democracia. En las Fuerzas Armadas, nos tratamos con respeto y vemos las diferencias de los demás como una fortaleza. Somos una organización inclusiva donde todas las personas que sirven y contribuyen se sienten bienvenidas y respetadas”, rezaba el texto que la acompañaba:

Suecia restablece el servicio militar obligatorio

La campaña del Ejército sueco tiene lugar, precisamente, el mismo año en que el Gobierno de ese país ha anunciado la reintroducción del servicio militar obligatorio, que había sido suspendido en 2010, en un contexto en el que coinciden la reducción de soldados voluntarios y la creciente tensión geopolítica entre los países escandinavos y la vecina Rusia.

Un servicio militar al que estarán llamados tanto hombres como mujeres y para el que, resulta a todas luces evidente, el Ejército y el Gobierno suecos cuentan también con la población LGTB…

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En términos de productividad, una persona que debe ocultar su orientación sexual puede invertir mucho tiempo en ocultar y en mentir, repercutiendo en su interacción con el resto del equipo. 

Más de la mitad de las personas gays, lesbianas, bisexuales y transexuales ocultan su identidad y orientación sexual en el trabajo, según revela el Informe Aequalis 2016, presentado hace unos días por la directora académica del informe y directora de Driversity, Margarita Alonso.

“En España, tenemos leyes muy avanzadas”, ha subrayado Alonso sobre el ámbito LGTBI, pero indica que el mundo laboral es más lento en incorporar algunas buenas prácticas. Alonso ha lamentado que “en España, no es seguro salir del armario siempre“, por lo que ha evitado hacer un llamamiento generalizado para evidenciar la identidad sexual en según qué entornos, que ha llamado a cambiar. Igualmente, ha insistido en que la empresa debe dar el “primer paso para generar un entorno seguro para trabajar”, y ha advertido de las consecuencias de esconder la diversidad sexual en el ámbito privado, puesto que repercute en el ámbito de los afectos, la familia y los derechos laborales.

Por su parte, la directora de Igualdad de la Generalitat de Cataluña, Mireia Mata, subraya que la Ley contra la homofobia y transfobia aprobada por el Parlament en 2014 ha sido solo un primer paso: “Cuando una ley está hecha, empieza realmente el trabajo”. Así, ha insistido en la necesidad de que las empresas lleven a cabo buenas prácticas, puesto que en el trabajo es donde un individuo puede pasar la mayor parte de las horas del día, y el fundador y presidente de Axel Hotels, Juan Julià, ha celebrado la segunda edición del informe.

La directora general de Barcelona Activa, Sara Berbel, ha resaltado la necesidad de hacer público este informe “porque aún existen situaciones de clara discriminación” LGTBI con situaciones que pueden afectar de forma profunda a las personas que las sufren. Berbel ha subrayado que para el Ayuntamiento de Barcelona, las políticas LGTBI son una prioridad de su trabajo, y para Barcelona Activa esta cuestión se encuentra “en el corazón” de la empresa. Por otro lado, ha afirmado que cuando se produce un rechazo de estas características se da un problema de justicia social, que ha advertido que, además, puede ocasionar una pérdida de talento para las compañías, incurriendo en un problema de “miopía y un error garrafal”. En este sentido, ha lamentado que la inserción laboral es especialmente complicada para mujeres transgénero, y ha apelado a las empresas de alto retorno social, consideradas de tercera generación, a hacer pedagogía sobre este asunto y dar ejemplo.

Estas empresas, caracterizadas por su creatividad e innovación, ya no se limitan a cumplir la ley como sucedía en los años 80, sino que son “agentes de cambio” en su entorno, su actividad, sus clientes y sus trabajadores, que son más fieles a la compañía.

Desde la Diputación de Barcelona, la asesora técnica de Igualdad y Ciudadanía, Sílvia Casola, ha hablado del estudio como un “gran espejo” que da herramientas para cambiar la realidad, y ha insistido en que la corporación ha situado este ámbito como un importante foco de su acción. Casola ha puesto de manifiesto que sobre los municipios recae la puesta en marcha de gran parte de las políticas para conseguir una sociedad igualitaria, y ha dicho que este trabajo les servirá para ayudar a entidades locales.

Fuente Agencias, vía Cáscara Amarga

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Ampliamos la noticia que yer mismo pubicábamos: Gran preocupación entre los colectivos LGTB y de defensa de los derechos civiles estadounidenses ante la posibilidad que Donald Trump dé por fin vía libre a una orden ejecutiva permitiendo la discriminación de los ciudadanos LGTB por razones de “libertad religiosa”. Dos recientes decisiones han despertado las alarmas, y no nos referimos al anuncio en Twitter de que a las personas transexuales se les prohibirá servir en el Ejército.

La primera de las señales, la más directa e inquientante, ha sido el hecho de que el Departamento de Justicia se haya personado en un proceso judicial para argumentar, a través de un amicus curiae (figura legal que permite a personas u organizaciones que no son parte en el proceso aportar de forma voluntaria argumentos a favor o en contra para colaborar en su resolución) que la legislación federal contra la discriminación laboral no debe aplicarse a la orientación sexual. La administración Trump ha decidido en este caso personarse en el caso Zarda v. Altitude Express, que dirime una denuncia por discriminación en el caso de Donald Zarda, un instructor de paracaidismo que fue despedido poco después de que su empresa supiese de su orientación sexual.

Se trata, de una larga discusión jurídica, que radica en si el Titulo VII de la Ley de Derechos Civiles, que prohibe la discriminación laboral por motivos de “raza, color, religión, sexo u origen nacional”, impide también la discriminación laboral por razones de orientación sexual. Tradicionalmente, la justicia estadounidense había adoptado en este punto una interpretación “literalista”, según la cual si “orientación sexual” no forma parte de la lista de circunstancias citadas en el texto de ley, no puede considerarse cubierta. Y no hablamos, precisamente, de sentencias antiguas: dos recientes pronunciamientos de las Cortes de Apelaciones del 2º y del 11º Circuito (con sedes en Nueva York y Atlanta) han ido precisamente, en ese sentido. Pero recientemente, por primera vez desde que en 1964 Estados Unidos aprobase su histórica Ley de Derechos Civiles, la Corte de Apelaciones del 7º Circuito (con sede en Chicago y jurisdicción sobre los estados de Illinois, Indiana y Wisconsin), ha considerado que la discriminación laboral por razones de orientación sexual sí queda cubierta por la misma.

Aunque la cuestión tiene altas probabilidades de acabar siendo revisada en el futuro por el Tribunal Supremo, la discusión está sobre la mesa, y el hecho de que el Departamento de Justicia haya decidido personarse en Zarda v. Altitude Express sin ser parte del proceso para apoyar la causa homófoba dice mucho de la dirección que la administración Trump ha escogido. Al frente del Departamento de Justicia, recordemos, está nada más y nada menos que Jeff Sessions, uno de los políticos estadounidenses con un historial más activamente anti-LGTB.

Un político abiertamente anti-LGTB, embajador para la libertad religiosa

Otro de los políticos más abiertamente LGTB de los Estados Unidos es el gobernador de Kansas, el republicano Sam Brownback, que durante sus años de congresista en Washington (primero en la Cámara de Representantes y luego en el Senado) votó siempre en contra de cualquier medida en favor de los derechos LGTBI. En 2003 fue uno de los impulsores de una propuesta de enmienda para prohibir el matrimonio igualitario en la Constitución de los Estados Unidos (que no llegó a materializarse), mientras que en 2015, siendo ya gobernador de Kansas, emitió una orden ejecutiva retirando la protección contra la discriminación a los trabajadores LGTB implementada ocho años antes por Kathleen Sebelius, entonces gobernadora demócrata.

Pues bien, Sam Brownback ha sido nominado por Donald Trump como nuevo embajador del Departamento de Estado para la libertad religiosa, un cargo creado en 1998 y cuya función es la de  velar por la “libertad religiosa” en el mundo (aún debe ser ratificado por el Senado, pero nadie espera que en este caso haya sorpresas). Por mucho que su nominación sea vista por muchos como una forma de dar continuidad a la carrera política de Brownback (uno de los gobernadores con menor popularidad del país), el hecho de que una persona con un perfil tan marcadamente LGTBfobo sea considerada la más idónea para este puesto muestra que para la administración Trump “libertad religiosa” y oposición a los derechos LGTB van de la mano.

Rumores de una próxima orden ejecutiva anti-LGTB

Si a estas decisiones y al historial de Trump (que en el tiempo que lleva en el despacho oval ya ha aprobado unas cuantas como una Ley de Libertad Religiosa o la derogación de la protección de personas trans en los centros educativos públicos, entre otras muchas), unimos el reciente (y sorpresivo) anuncio en Twitter de que las personas transexuales tendrán vetado el acceso al Ejército estadounidense, no es de extrañar que de nuevo se hayan reavivado los rumores de que Donald Trump podría emitir en breve la tan temida orden ejecutiva para revertir, en nombre de la “libertad religiosa”, la prohibición decidida por Barack Obama en 2014 de que aquellas empresas y negocios que tengan o que aspiren a firmar contratos con la administración federal discriminen a sus empleados por razones de orientación sexual o identidad de género.

A finales de enero, de hecho, numerosos medios recogieron la existencia de un borrador en ese sentido, aunque finalmente la Casa Blanca emitió un comunicado desmintiendo que en ese momento estuviese en la agenda de Trump la anulación de la orden de Obama. Fuentes cercanas a la Casa Blanca aseguraron entonces que la hija y el yerno de Donald Trump fueron los responsables de que el presidente no firmara la orden ejecutiva contra el colectivo LGTB. Semanas después, Donald Trump sí que emitió una orden ejecutiva sobre “libertad religiosa”, pero menos polémica de los previsto. Su objetivo no era otro que facilitar a los grupos religiosos intervenir en política sin perder por ello sus ventajes fiscales, pero dejaba fuera los aspectos relacionados con los derechos LGTB. Sin embargo, los recientes acontecimientos y el anuncio por parte de Tony Perkins, presidente del ultraconservador y LGTBfobo Family Research Council, de que Trump podría haber decidido rescatar la orden y firmarla en próximos días ha disparado de nuevo las alarmas. Veremos qué sucede.

Fuente Dosmanzanas/Cristianos Gays

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CBS, Google, Viacom o Microsfot son algunas de las 50 empresas que demandan una regulación de ámbito estatal que proteja a los trabajadores de la discriminación en base a su orientación sexual.

CBS Corp, Google, Microsoft y Viacom Inc., son algunas de las cincuenta compañías que suscriben un escrito presentado ante un Tribunal de Apelaciones del Circuito Manhattan, demandando una regulación que prohíba la discriminación por orientación sexual en los lugares de trabajo, una protección que la comunidad LGBT tenía en la administración de Barack Obama, pero que Donald Trump revoca en marzo de este año. Se trata de la primera vez que un grupo tan grande de empresas respaldan una petición sobre discriminación laboral a empleados del colectivo LGBT.

Según estas compañías, los prejuicios contra los empleados homosexuales son generalizados, además que más del 40 % de los trabajadores gays han denunciado acoso y otras formas de discriminación en sus puestos laborales. La ausencia de una ley federal que prohíba claramente la discriminación por motivos de orientación sexual juega a favor de aquellos estados que no han querido adoptar ninguna medida en este sentido. «Reconocer que nuestra ley federal uniforme protegiera a los empleados LGBT beneficiaría a las empresas individuales y la economía en su conjunto, eliminando una barrera artificial para el reclutamiento, retención y libre flujo del talento», declaran los abogados de Quinn Emanuel Urquhart &Sullivan, que han redactado el escrito.

Las compañías demandan la revisión de una demanda interpuesta por Donald Zarda, instructor de paracaidismo en Long Island que afirmó haber sido despedido después de haber confirmado su orientación sexual a un cliente. Tras fallecer posteriormente en un accidente de salto, un grupo de tres jueces del Circuito II desestima su demanda alegando que cuando se trata de personas gays no se considera discriminación, según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Pero el mes pasado, el Tribunal de Apelaciones, con autoridad para revocar el fallo anterior, acuerda revisar este caso varias semanas después de que un Tribunal de apelaciones de Chicago sentenciara que el Título VII sí protege a los trabajadores homosexuales.

La empresa Altitude Express, para la que trabajaba Zarda, ha declarado que el Congreso de los Estados Unidos no pretendía que el Tïtulo VII se aplicara a los trabajadores gays cuando se aprobó la ley. Sin embargo, otro Tribunal de Apelaciones de Atlanta, en Georgia, está considerando actualmente la revisión de otra demanda, desestimada en marzo y presentada por una ex guardia de seguridad de un hospital que fue acosada y obligada a dejar de fumar en base a su orientación sexual.

Fuente Universogay

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