10 cosas que los empleadores pueden hacer para apoyar a las personas LGTBIQ+.
Matt Tedeschi, un ex maestro de escuela católica que fue despedido después de que se supo que era gay, escribió una publicación sobre cómo los empleadores pueden ser más inclusivos con las personas LGBTQ+ en sus lugares de trabajo. Tedeschi, que ahora trabaja como asistente legal en una firma de abogados laborales, explicó que escribió la publicación debido a la creciente tendencia anti-LGBTQ+ en Estados Unidos, que impacta a los trabajadores en todas las áreas, incluidas las instituciones religiosas. Las sugerencias incluyen auditorías salariales, brindar beneficios a familias diversas, oponerse al sesgo cuando ocurre y asumir compromisos públicos con la igualdad.
N.B., uso “LGBT” en esta publicación como abreviatura de “LGBTQIA+” y uso “queer” y “LGBT” indistintamente. Las personas LGBT no son un monolito. Este artículo está escrito desde mi perspectiva y no refleja (ni puede) reflejar todas las experiencias y puntos de vista queer.
Rara vez escribo publicaciones de blog en primera persona. Como asistente legal laboral, generalmente me concentro en los hechos de los acontecimientos recientes y la ley. Pero algo en el mes del Orgullo de este año está afectando de manera diferente. He estado tratando de discernir qué es y por qué se siente tan mal.
Vivo en Boystown, el barrio gay de Chicago y uno de los últimos “guetos gay” verdaderos que quedan en Estados Unidos. Hombres homosexuales de todo el país acuden aquí en busca de algo de seguridad, comunidad y, a menudo, identidad. Y la mayoría de ellos lo hacen. De hecho, el otro día, alguien me mencionó lo maravilloso que es sentir esa “alegría de chico gay” en esta ciudad. Y, sin embargo, no pude evitar sentir que mi Debbie Downer interior se activaba cuando volví mis pensamientos hacia la serie de leyes anti-trans, anti-drag y otras leyes anti-LGBT que cubren el país. Parecía que era inmune a sentir esa sensación de alivio, incluso alegría, de la que hablaba. No pude canalizar su tranquilidad, casi su despreocupación, y no he podido hacerlo durante mucho tiempo.
Nuestro empleo no siempre es seguro
Parte de mi pesimismo escéptico proviene de mi experiencia personal. En la práctica, fui excluido de una carrera que amaba profundamente cuando algunos estudiantes de la escuela secundaria católica en la que enseñaba me descubrieron hace varios años. Y como mi empleador era religioso, pudo evadir la responsabilidad.
Aunque el fallo Bostock v. La decisión de Clayton Co. dictaminó que la orientación sexual y la identidad de género son rasgos protegidos bajo el Título VII, la ley federal contra la discriminación en el empleo, los empleadores religiosos pueden estar completamente exentos de cualquier obligación del Título VII. De hecho, una decisión de la Corte Suprema publicada apenas unas semanas después de que Bostock deja potencialmente hasta 2 millones de trabajadores en todo Estados Unidos. sin recursos legales si enfrentan abuso en el lugar de trabajo.
Además, el Título VII sólo cubre a los empleadores con 15 o más empleados. Eso significa que los trabajadores de las pequeñas empresas pueden quedar desprotegidos. Se les pueden aplicar varias leyes estatales, pero muchos estados no tienen tales leyes, o sus tribunales han dictaminado que la inclusión de la orientación sexual y la identidad de género por parte de Bostock en el Título VII simplemente no se traduce en cobertura bajo la ley estatal. Eso coloca a algunos trabajadores LGBT en la misma posición precaria que tenían antes de Bostock.
A menudo escuchamos la tan promocionada frase “todo mejora”, pero la verdad es más compleja. Como señaló un investigador: “Está mejorando, pero no en todas partes todo el tiempo”.
El orgullo está bajo ataque
El empleo no es la única forma en que las personas LGBT han sido atacadas recientemente. A principios de abril, sólo este año se habían presentado más de 400 proyectos de ley para restringir los derechos LGBT en la legislatura estatal. Estos proyectos de ley intentan negar el acceso a servicios de salud que afirmen el género, prohibir a las personas trans usar sus baños apropiados para su género, impedirles jugar en equipos deportivos, vigilar el plan de estudios educativo para que borre las identidades LGBT, prohibir la hora del cuento para niños. , y más. El apoyo a tales restricciones a la libertad se ve reforzado por viejos tropos difamatorios que presentan a las personas LGBT como “peluqueros” que sexualizan a los niños.
La retórica intencionalmente falsa en torno a las personas LGBT tiene consecuencias reales. Un intento cínico de animar a su base ha llevado al gobernador de Florida, Ron DeSantis, a atacar a Disney después de que se opusiera a su proyecto de ley “No digas gay”. Recientemente, los manifestantes se alinearon en la entrada de Disney con banderas y pancartas nazis. Los temores de violencia por parte de oponentes radicalizados (y a veces amenazas abiertamente) han llevado a algunos Estados Unidos. Las celebraciones del Orgullo se cancelarán o reducirán.
La retórica homofóbica estadounidense también tiene consecuencias globales. En mayo, Uganda aprobó su última versión del proyecto de ley “Matar a los gays”, que impone una pena de prisión de 20 años por “promover la homosexualidad” y la pena de muerte por “homosexualidad agravada”. Los activistas evangélicos estadounidenses fueron en parte responsables de radicalizar a los legisladores ugandeses.
Es difícil para mí sentirme despreocupada o esperanzada en este momento.
Qué pueden hacer los empleadores
Las identidades LGBT a menudo se mercantilizan en el mercado estadounidense, especialmente durante el mes del Orgullo. Algunos empleadores publican productos y publicidad relacionados con el Orgullo. Algunos exhiben la bandera del Orgullo, emiten una declaración de apoyo al Orgullo, promueven sus grupos de afinidad en el lugar de trabajo o hacen que las personas enumeren sus pronombres en Zoom (todas cosas muy buenas, por cierto).
Pero he descubierto que muchos trabajadores LGBT simplemente quieren lo que sus pares no queer ya tienen: un mundo que parece haber sido hecho para ellos, o al menos uno que no trabaje activamente en su contra. Si usted, como empleador, realmente desea mostrar su inclusión LGBT, concéntrese en los temas “básicos” que, en última instancia, más nos importan.
Qué pueden hacer los empleadores
Las identidades LGBT a menudo se mercantilizan en el mercado estadounidense, especialmente durante el mes del Orgullo. Algunos empleadores publican productos y publicidad relacionados con el Orgullo. Algunos exhiben la bandera del Orgullo, emiten una declaración de apoyo al Orgullo, promueven sus grupos de afinidad en el lugar de trabajo o hacen que las personas enumeren sus pronombres en Zoom (todas cosas muy buenas, por cierto).
Pero he descubierto que muchos trabajadores LGBT simplemente quieren lo que sus pares no queer ya tienen: un mundo que parece haber sido hecho para ellos, o al menos uno que no trabaje activamente en su contra. Si usted, como empleador, realmente desea mostrar su inclusión LGBT, concéntrese en los temas “básicos” que, en última instancia, más nos importan.
Basado en mi experiencia personal, conversaciones con otros trabajadores queer y mi trabajo como asistente legal laboral, ofrezco a continuación 10 acciones prácticas que los empleadores pueden tomar para apoyar a los trabajadores LGBT.
1. Pague a su gente lo que valen y realice una auditoría salarial si es necesario.
Eso significa no pagar a los trabajadores LGBT menos que a sus homólogos no homosexuales por un trabajo similar. La comunidad LGBT, y especialmente los hombres homosexuales, a menudo son retratados como ricos, superando incluso a sus homólogos heterosexuales. Este “mito de la opulencia gay” utiliza como arma una generalización aparentemente positiva para hacer parecer que la comunidad LGBT no se ve afectada por la discriminación salarial y disfruta de un poder político descomunal.
La realidad, sin embargo, es mucho menos positiva: los hombres LGBT ganan aproximadamente un 4% menos que los trabajadores típicos en Estados Unidos. (frente a un 11% menos en 2014), mientras que las mujeres negras de la comunidad queer ganan 85 centavos por cada dólar que gana un trabajador típico, y las mujeres trans ganan solo 60 centavos por cada dólar. De hecho, los trabajadores LGBT con educación universitaria ganan un 22% menos que sus homólogos heterosexuales una década después de graduarse. Aproximadamente un tercio de los trabajadores LGBT informan que han enfrentado discriminación en la contratación, el mantenimiento del empleo, el crecimiento salarial y la obtención de ascensos.
Si bien la discriminación en el empleo en instituciones no religiosas ahora es técnicamente ilegal, eso no significa que no esté sucediendo y, en ocasiones, incluso expulse a los trabajadores LGBT de sus trabajos. Y cada vez que alguien es despedido, pierde no sólo el salario y los beneficios, sino también las contribuciones a un plan 401(k), la posible inversión en una pensión y el crecimiento salarial adicional y la adquisición de habilidades.
Si su organización podría estar pagando a los trabajadores de manera inconsistente, considere realizar una auditoría salarial para corregir el problema. Hacerlo ayudará a generar buena voluntad y respeto por parte de sus empleados, y mantendrá su negocio fuera de problemas legales. No hacerlo podría resultar mucho más costoso en el futuro, tanto en términos de hundimiento de la moral de los empleados como de mayores costos legales.
2. No tratar de manera diferente a los trabajadores LGBT por no tener hijos.
Aunque muchos trabajadores enfrentan discriminación por embarazo y empleadores que no comprenden la necesidad de flexibilidad de los padres, es irónicamente cierto que no tener hijos a menudo conlleva consecuencias sociales y monetarias negativas en el empleo. Y como las personas LGBT tienen hijos en una proporción mucho menor que sus pares heterosexuales, son particularmente susceptibles a ser reprimidos.
Las investigaciones han demostrado que los empleados con hijos tienen más probabilidades de ser ascendidos y de que se les extienda un aumento salarial que aquellos sin hijos. Además, los trabajadores sin hijos a menudo tienen que cubrir el trabajo de sus colegas padres, trabajando fuera de horario o renunciando al tiempo libre remunerado del que disfrutan los padres. Esto ha llevado a algunos comentaristas a ver no sólo un prejuicio contra los que no tienen hijos, sino también su explotación generalizada.
Acumular trabajo a los empleados sin hijos o pedirles constantemente que se queden hasta tarde para cubrir a los padres trabajadores afecta negativamente a todos los trabajadores sin hijos. También refuerza las expectativas heteronormativas que penalizan particularmente a las personas LGBT, quienes a menudo enfrentan la dolorosa realidad de que es posible que nunca tengan hijos propios, especialmente si no son ricos. Además, envía el mensaje de que la crianza de los hijos confiere un valor especial a un empleado, mientras que las pasiones e intereses no vinculados a la paternidad valen menos la pena.
3. Ofrecer beneficios de licencia que apoyen a familias diversas.
Los trabajadores LGBT no deberían ser tratados negativamente por no tener familias. Pero si deciden formar una familia, deberían recibir todos los beneficios de los que disfrutan otros trabajadores.
Desafortunadamente, los trabajadores LGBT a menudo enfrentan una batalla cuesta arriba cuando se trata de formar una familia. Además de enfrentarnos a la discriminación por parte de sus familias, comunidades religiosas y agencias de adopción, normalmente tenemos que asumir los costos financieros de la adopción o la subrogación. Una de las mejores formas de apoyarnos es ofrecer una política de licencia parental remunerada que se aplique a todas las familias, incluidas las adoptivas y de acogida. Además, puede ofrecer una política de licencia por enfermedad remunerada o tiempo libre remunerado (PTO) que permita tiempo libre para cosas como la FIV o la gestación subrogada.
4. Ofrezca planes de atención médica sólidos y considere una HSA.
Las personas LGBT enfrentan una discriminación generalizada en la atención médica y, a menudo, son sometidas a interrogatorios intrusivos e ignorantes por parte de los proveedores. Aproximadamente el 15% de las personas LGBT han evitado o pospuesto el tratamiento médico debido a la discriminación. Elegir un plan de seguro médico con una amplia red ayudará a garantizar que sus empleados puedan encontrar atención que afirme a LGBT con profesionales competentes que comprendan los desafíos de salud únicos que enfrentan las personas LGBT.
Las personas LGBT en general experimentan una peor salud física en comparación con sus homólogos heterosexuales y cisgénero. A menudo hemos soportado estrés y ansiedad constantes durante años frente a la discriminación, el acoso y la violencia, lo que los investigadores creen que explica por qué las personas LGBT enfrentan un riesgo tan mayor de enfermedad cardíaca. Entre otras disparidades de salud, muchos miembros de la comunidad queer tienen un mayor riesgo de contraer el VIH y las personas trans experimentan necesidades de atención médica únicas.
Como resultado del sesgo anti-LGBT, tanto personalizado como sistémico, muchas personas LGBT también sufren problemas de salud mental, como depresión, ansiedad y trastorno de estrés postraumático. También podemos luchar contra la autoestima, las relaciones con los miembros de la familia y el abuso espiritual por parte de las comunidades religiosas.
Estos problemas de salud únicos pueden significar que los trabajadores LGBT enfrenten costos de atención médica elevados en comparación con nuestros pares. También enfrentamos el desafío de encontrar atención excepcionalmente competente, incluida la atención para personas trans, que puede generar costos adicionales. Optar por una cuenta de ahorro para la salud (HSA) puede ayudar a sufragar algunos de los costos de la atención médica y permitir que los trabajadores LGBT obtengan más atención que necesitamos.
5. Ofrezca opciones de trabajo remoto.
Los empleadores que ofrecen más maleabilidad en la forma en que organizan el trabajo, como flexibilidad de horarios y ubicación, tienden a atraer y retener talentos que de otro modo no estarían disponibles. El trabajo remoto, en particular, ha demostrado ser un beneficio positivo para los trabajadores minoritarios, ya que les permite experimentar menos acoso laboral y estrés social.
Las personas queer a menudo tienen que modificar su comportamiento y su discurso en el lugar de trabajo para ajustarse a las expectativas heteronormativas. Por ejemplo, nos abstenemos de hablar de nuestra vida amorosa o incluso de nuestros cónyuges. La vigilancia constante, la autocontrol y la determinación sobre el terreno de lo que se puede y de lo que no se puede compartir y con quién se llama cambio de código LGBT, y es agotador.
Todavía en 2020, aproximadamente la mitad de los trabajadores LGBT no habían hablado con sus supervisores y más del 30% tuvo que luchar sobre dónde trabajar debido a su estatus LGBT, una cifra que aumentó a más del 50% para los trabajadores transgénero. Ofrecer la posibilidad de trabajar desde casa elimina gran parte de la necesidad de cambiar de código, la probabilidad de encontrar microagresiones y amplía su reserva de talentos. Ayudará a reducir el estrés que el trabajo presencial suele generar para los trabajadores LGBT.
Por supuesto, cualquier empresa deberá estar atenta a cómo se ha adaptado el acoso sexual al trabajo remoto y asegurarse de que el espacio digital no reproduzca los mismos males que el trabajo presencial. Los gerentes y líderes también tendrán que ser intencionales para no permitir que el sesgo de proximidad afecte negativamente a sus empleados LGBT u otras minorías.
6. Mantener el lugar de trabajo libre de estereotipos.
Los trabajadores queer suelen encontrarse con estereotipos de género en el lugar de trabajo. Una mujer con el pelo corto no debe causar escándalo, ni tampoco un hombre con buen flujo. Los hombres deben sentirse perfectamente capaces de venir a trabajar con esmalte de uñas e incluso luciendo un bolso rosa intenso. No deberían tener que preocuparse de ser vistos como menos hombres, menos trabajadores o sentirse menos bienvenidos en su lugar de trabajo. Y no deberíamos tener que lidiar con el estrés de realizar constantemente heteronormatividad.
Los estereotipos sobre los intereses LGBT pueden ser otra causa de estrés en el trabajo. Una vez, un compañero de trabajo expresó su absoluta sorpresa porque no conocía cierta canción pop. Si bien me encantan algunas Brittney y Beyoncé, en realidad estoy más interesado en la literatura y la historia clásicas, la Biblia y los idiomas extranjeros (nerd, lo sé). Es importante recordar que hay peones homosexuales. Hay pastores trans. Y hay modelos lesbianas. Y así es exactamente como debería ser el mundo. No todos somos iguales, así que evite asumir que lo somos.
7. Eliminar los prejuicios y no descartar las quejas porque resulte incómodo abordarlas.
Las personas LGBT suelen ser objeto de microagresiones de diversos tipos, incluidas preguntas intrusivas sobre nuestra vida personal. A veces se nos dice que en realidad no sufrimos discriminación o que no somos una minoría “real”. Todos estos comentarios provienen de un lugar privilegiado, están equivocados y son muy ofensivos.
Igualmente perturbador es cuando un empleado LGBT presenta una queja por discriminación, acoso o represalias, solo para encontrarse con la inacción porque el mal actor es miembro de otro grupo minoritario. Una lesbiana blanca puede ser acosada por un colega negro con la misma facilidad que cualquier otra persona, y un hombre gay puede ser acosado por una mujer (como este empleado gay a quien su jefa llamó “queer” repetidamente e incluso abofeteado en la cara). El simple hecho de que el abuso en el lugar de trabajo no siga los patrones habituales de sesgo sistémico no significa que la mala conducta no se esté produciendo o que no sea grave. Las interacciones interpersonales pueden ser homofóbicas o transfóbicas sin importar el perfil del agresor, y las denuncias de prejuicios anti-LGBT deben manejarse con la misma seriedad que las denuncias de cualquier otro acoso laboral.
8. Si vas a estar con nosotros, sigue de pie.
Anheuser-Busch quería beneficiarse del uso de la influenciadora trans de las redes sociales Delaney Mulvaney para promocionar sus productos Budweiser. Pero después de regalarle a Mulvaney una lata con su imagen, la empresa recibió una reacción inmediata de las fuerzas de derecha. Luego, la empresa despidió a los altos ejecutivos y reorientó sus campañas de marketing para centrarse en los deportes y la música. Esta tibia respuesta atrajo críticas y provocó que la empresa perdiera su calificación empresarial positiva para LGBT.
De manera relacionada, Target presentó productos relacionados con el Orgullo que solo se convirtieron en un punto de inflamación a raíz de los ataques generalizados legales y en las redes sociales contra las personas trans. Los clientes destruyeron exhibiciones de productos con temática LGBT y amenazaron al personal en algunos lugares. En respuesta, el minorista retiró muchos de sus productos en varios lugares, redujo sus exhibidores Pride y los trasladó a la parte trasera de sus tiendas.
Ahora no es el momento de tener piernas débiles. Si su empresa quiere cosechar los beneficios económicos de acceder al mercado LGBT, también debe estar dispuesta a sufrir algunas consecuencias negativas ocasionales. De lo contrario, parece que la retórica en torno a la inclusión, la diversidad y la equidad fue simplemente una estrategia de marketing, no una señal seria de solidaridad.
Sería mejor que las empresas lo apoyaran incondicionalmente, pero si su negocio tiene demasiado miedo de las consecuencias de los trolls, entonces, al menos en mi opinión, es mejor permanecer neutral. Ningún apoyo explícito a la comunidad LGBT es mejor que brindar otra oportunidad para que las fuerzas homofóbicas y transfóbicas obtengan una victoria mediante la intimidación.
9. Infórmese.
Servir como aliado en el lugar de trabajo para las personas LGBT comienza con entendernos. A menudo, mucho se pierde en los debates partidistas y mediados sobre pronombres, baños, matrimonio y más cuando se trata de cuestiones LGBT. Tener una mentalidad informada que se base tanto en hechos como en aprender de la experiencia vivida por otras personas es la mejor base para mejorar su lugar de trabajo para los trabajadores queer.
Considere recursos en línea e impresos de fuentes confiables, como GLAAD, la Campaña de Derechos Humanos o la Asociación Estadounidense de Psicología. Si bien no es responsabilidad de las personas LGBT impartir educación sobre estos temas, la mayoría de nosotros estamos más que dispuestos a responder a preguntas de buena fe de mentes inquisitivas. Pídale amablemente a alguien de la comunidad que responda sus preguntas pendientes, idealmente un amigo cercano o alguien con quien tenga una relación de confianza.
10. Crear una cultura laboral saludable.
Los empleados LGBT quieren lo que todos los empleados quieren: un lugar de trabajo inclusivo y de confianza. Después de todo, esa es la base para una mayor creatividad, trabajo en equipo y rentabilidad. Una cultura saludable implica que los trabajadores minoritarios puedan sentirse seguros en el trabajo y ser auténticos. Este entorno positivo reduce la necesidad de cambiar de código, la probabilidad de microagresiones y las posibilidades de mala conducta más grave en el lugar de trabajo.
Una cultura laboral saludable también significa que los empleados tengan la seguridad psicológica para expresar sus necesidades o hablar cuando algo anda mal. Los trabajadores a menudo se abstienen de expresar sus inquietudes porque temen represalias, ya sean explícitas, como no recibir el mismo aumento que otros trabajadores, o más implícitas, como que se les bloquee el acceso a oportunidades o que se las someta a comentarios pasivo-agresivos.
Comprométete todos los días a crear un ambiente saludable y tus empleados LGBT te lo agradecerán, al igual que todos los demás.
Si su lugar de trabajo desea emitir una declaración o enarbolar la bandera, por favor hágalo. Proporciona al menos cierta sensación de que usted está con nosotros. Pero el reciente aumento de la hostilidad tiene efectos reales en nuestras finanzas y salud, tanto mental como física. Entonces, al menos para este escritor, las 10 acciones anteriores significarían mucho más que otra bandera del Orgullo en una ventana o productos con temática LGBT. Me diría que un empleador está orgulloso de mí más allá de un mes al año.
Esta publicación también aparece en el blog de The Prinz Law Firm, una práctica de derecho laboral y comercial ubicada en Chicago.
Fuente Medium
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